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Le mémo social : Contrat de travail, Relations collectives, Paye
Marie Hayotte, Anaïs Renaud, Ouriel Atlan, Diane Rousseau
- Liaisons
- Liaisons Sociales
- 4 Juillet 2024
- 9782385360801
Un ouvrage indispensable pour les juristes et non-juristes qui couvre l'ensemble de la réglementation en droit du travail.
Étayé par la jurisprudence la plus récente, le Mémo Social vous apporte une information claire et complète.
D'un usage facile, le Mémo Social vous permet d'obtenir rapidement l'information recherchée grâce à une organisation efficace
un index thématique de 2 400 entrées
59 chapitres classés par ordre alphabétique parmi lesquels : licenciement, maladie, congés payés, contrat de travail, rupture conventionnelle, démission, comité social et économique, négociation collective, embauche, formation, apprentissage, modification du contrat de travail, temps partiel, travailleurs étrangers, travail temporaire, travailleurs handicapés, accidents du travail, salaire, cotisations, prévoyance, retraite complémentaire...
Cette nouvelle édition 2024 prend notamment en compte la loi « Partage de la valeur », qui a étendu le champ des entreprises assujetties aux dispositifs d'épargne salariale et de partage de la valeur, ainsi que les mesures d'application de la réforme des retraites (en matière d'usure professionnelle, de retraite progressive et de cumul emploi-retraite notamment). Elle intègre également les mesures de la loi Plein-emploi et les conséquences des importants arrêts rendus par la Cour de cassation le 13 septembre 2023 concernant les congés payés et le 22 décembre 2023 sur la preuve déloyale. -
Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 110 : la modification du contrat de travail
Florence Lefrançois, Sandra Limou
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 12 Août 2023
- 9782385360122
Au sein d'une entreprise, les outils et procédures utilisés, les tâches accomplies par les salariés, mais également les postes de travail peuvent connaître des évolutions. Dans certains cas, l'employeur doit procéder à une modification du contrat de travail. Ce thème occupe peu de place dans le Code du travail. Seul le formalisme de la proposition de modification pour motif économique a intéressé le législateur. La Cour de cassation a consacré la distinction entre une modification du contrat de travail, nécessitant l'accord exprès du salarié, et un simple changement des conditions de travail, que l'employeur peut mettre en oeuvre sans requérir cet accord. Dans le premier cas, le refus du salarié d'une modification du contrat peut entraîner son licenciement à condition que l'employeur justifie d'un motif valable. Il s'agit du motif de la proposition de modification (économique, disciplinaire ou personnel non disciplinaire). Dans le second cas, le refus par le salarié du changement de ses conditions de travail constitue une faute pouvant justifier son licenciement.
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Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 118 : La retraite ; L'usure professionnelle
Collectif
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 6 Juin 2024
- 9782385360443
L'objectif affiché de la loi du 14 avril 2023 (L. n° 2023-270, JO 15 avr.) qui a porté la réforme des retraites est d'assurer la pérennisation financière du système.
L'âge minimal pour bénéficier de la retraite de base, fixé à 62 ans pour les salariés nés avant le 1er septembre 1961, est porté progressivement à 64 ans pour ceux nés à partir du 1er janvier 1968 (sauf hypothèses de retraite anticipée). Le nombre de trimestres requis pour bénéficier d'une retraite à taux plein, c'est-à-dire sans décote, varie selon l'année de naissance de l'assuré. Cependant, celui-ci obtient automatiquement une retraite à taux plein, quel que soit le nombre de trimestres validés, s'il fait liquider sa retraite à partir de 67 ans. Des avantages complémentaires (par exemple, majoration pour trois enfants et plus) peuvent venir augmenter le montant de la pension. Par ailleurs, la pension versée ne peut pas être inférieure ni supérieure à un certain montant, et peut être revalorisée.
Comme pour la retraite de base, l'affiliation à la retraite complémentaire est obligatoire, et le régime dépend de l'activité professionnelle exercée. Auparavant, il existait deux régimes de retraite complémentaire des salariés du secteur privé. L'un géré par l'Arrco pour les cadres et non-cadres, l'autre géré par l'Agirc pour les cadres uniquement. Une fusion a été opérée au 1er janvier 2019, ce qui a engendré la création du régime de retraite unique Agirc-Arrco. L'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2023 fixe les règles de pilotage du régime pour la période 2023-2026.
Point spécial : L'usure professionnelle
La loi du 14 avril 2023 introduit de nouvelles mesures sur la prise en compte de l'usure professionnelle. D'une part, elle vise une meilleure prévention, en améliorant la prise en compte de certains facteurs de risques professionnels (ex-pénibilité) et les droits du titulaire d'un compte professionnel de prévention (C2P). Elle met en place le fonds d'investissement dans la prévention de l'usure professionnelle (Fipu) destiné à prévenir les risques ergonomiques qui ne sont pas pris en compte pour le C2P. D'autre part, la loi du 14 avril 2023 poursuit l'objectif, déjà initié par des réformes antérieures, de mieux compenser l'usure professionnelle, notamment grâce au départ anticipé en cas d'inaptitude. -
Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 30 : la formation professionnelle Tome 1 ; responsabilités de l'employeur ; les stages en entreprises
Jean-pierre Willems, Astrid Guillaume
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 6 Novembre 2015
- 9782371480513
La loi du 5 mars 2014, faisant suite à l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, réforme en profondeur le système de formation professionnelle en vigueur depuis 1971. Si le principe d'une obligation de financement de la formation est maintenu, la loi la rationalise et la simplifie, renforce les obligations de gestion des compétences à la charge des employeurs, et pose les bases d'une régulation du marché de la formation par la qualité. Cette réforme systémique ne fait plus de la fiscalité et de l'imputabilité des dépenses de formation des employeurs le point central du système de formation des salariés. Dorénavant, les obligations qui pèsent sur eux en matière de gestion des parcours professionnels et des compétences structurent le plan de formation qui n'est plus seulement un outil d'administration des formations mais le moyen du développement des compétences des salariés, dans le cadre de l'investissement formation de l'entreprise.
Point spécial : les stages en entreprise:
Un stage en entreprise est une période d'activité au sein d'une entreprise en vue d'acquérir des compétences ou de découvrir une activité ou un milieu professionnels. Dès lors que l'on dépasse ce cadre général, la notion de stage renvoie pourtant à trois univers assez différents.
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Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 107 : les congés payés ; le don de jours de repos
Sandra Limou
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 8 Avril 2023
- 9782385360092
Les congés payés Tout salarié a droit à un congé de deux jours et demi par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 30 jours par an. Depuis la loi Travail du 8 août 2016 (L. n° 2016-1088, JO 9 août), de nombreux aménagements peuvent être prévus par accord collectif.
Les congés payés peuvent être pris dès l'embauche, dans le respect de la période de prise des congés et de l'ordre des départs. Si le salarié décide seul de son départ, il s'expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave. Les congés payés sont pris au moins en deux temps : un congé principal de quatre semaines et une cinquième semaine. Sous réserve de dispositions conventionnelles fixant d'autres règles, le fractionnement du congé principal peut donner lieu, à certaines conditions, à l'octroi de jours de congés supplémentaires. Pendant ses congés, le salarié perçoit une indemnité égale soit au dixième de sa rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence, soit au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé. Le mode de calcul le plus favorable au salarié est retenu. En cas de rupture de son contrat de travail, il perçoit une indemnité compensatrice correspondant à la durée des congés acquis, mais non encore pris.
A ce jour, certaines dispositions du Code du travail et la jurisprudence de la Cour de cassation restent en contradiction avec le droit européen, notamment concernant l'impact du congé maladie du salarié.
Point spécial : Le don de jours de repos Le don de jours de repos peut être mobilisé au profit d'un autre salarié de l'entreprise assumant la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité, au profit d'un collègue aidant un proche atteint d'une perte d'autonomie ou qui présente un handicap, ou ayant perdu un enfant de moins de 25 ans. Il peut également bénéficier au salarié sapeur-pompier volontaire ou ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle. Il est possible d'aménager conventionnellement le dispositif pour l'adapter à l'entreprise. Un modèle d'accord est présenté dans ce Point spécial, tout comme des modèles de lettres à rédiger par l'employeur dans le cadre du don de jours de repos.
Ce numéro annule et remplace notre précédente édition de juillet 2017. -
Liaisons sociales ; Les thématiques : La négociation collective d'entreprise : l'articulation des normes en droit du travail
Sandra Limou, Rémy Favre, Jean-Benoît Cottin
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 20 Mai 2023
- 9782385360108
La négociation collective d'entreprise Au fil des différentes réformes, le législateur place l'accord collectif au centre des relations de travail. Après la loi Travail du 8 août 2016, l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 a notamment ouvert de nouvelles possibilités de négociation dans les entreprises sans délégué syndical quelle que soit leur taille, et a affirmé la place prépondérante de l'accord d'entreprise sur celui couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
Toutes les entreprises pourvues d'au moins une section syndicale d'organisation représentative sont tenues d'engager une négociation périodique sur : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ; l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. À ces négociations s'ajoute celle portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels qui concerne notamment les entreprises et groupes d'entreprises d'au moins 300 salariés.
Pour être valides, les accords d'entreprise doivent être signés par un ou des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50?% des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE. À défaut, ils doivent être approuvés par référendum par la majorité du personnel, à condition d'avoir été signés par des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 30?% des suffrages.
Point spécial : L'articulation des normes en droit du travail Le droit du travail comprend différents types de normes : la loi, les accords collectifs de différents niveaux, mais encore le contrat de travail, les usages, et les engagements unilatéraux de l'employeur. La loi Travail et les ordonnances Macron du 22?septembre 2017 ont institué de nouvelles règles d'articulation entre ces normes. Ainsi la place prépondérante de l'accord d'entreprise par rapport aux accords couvrant un champ plus large, comme les accords de branche, est clairement affirmée. Par ailleurs, un accord collectif ne peut modifier le contrat de travail d'un salarié. L'accord de performance collective constitue une exception à ce principe : les stipulations de ce type d'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail. -
Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 112 : La durée du travail Tome 2 : Cadre hebdomadaire ou plurihebdomadaire - Travail de nuit - Travail dominical - Travail intermittent ; Comment organiser le temps de travail ?
Collectif
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 22 Février 2024
- 9782385360146
Afin de permettre aux entreprises d'adapter le rythme de travail des salariés à leur activité, le législateur a institué et développé différentes possibilités d'organisation du temps de travail : répartition de la durée du travail sur des périodes supérieures à la semaine (cadre pluri hebdomadaire, annuel ou pluriannuel), recours au travail de nuit, en soirée, le dimanche, ou encore au travail intermittent. Ainsi, de nombreux aménagements sont possibles par voie d'accord collectif ou, par exception, par décision unilatérale de l'employeur. En outre, le compte épargne-temps permet notamment aux salariés de cumuler des droits qui peuvent être utilisés sous forme de congés rémunérés, ou de bénéficier d'une rémunération en contrepartie de périodes de congés ou de repos non pris. Il est mis en place par accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut de branche.
Zoom : Temps de repos et jours fériés
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien minimal de 11?heures consécutives, et d'un repos hebdomadaire d'au moins 24?heures. Des dérogations sont toutefois possibles sous certaines conditions. Par ailleurs, ils ont droit à 11 jours fériés par an. Ces journées ne sont pas obligatoirement chômées, à l'exception du 1er?mai. Un jour férié chômé ne doit donner lieu à aucune perte de rémunération.
Point spécial : La semaine de quatre jours
Certaines entreprises ont, par le biais de la négociation, mis en place une organisation du travail sur quatre jours. Ce Point spécial aborde les différentes problématiques juridiques soulevées par cet aménagement, et illustre les options envisageables au travers de l'analyse de dix accords d'entreprise. Ainsi, certaines ont fait le choix de condenser une semaine pleine sur quatre jours ou quatre jours et demi, alors que d'autres ont opté pour une réduction du temps de travail.
Ce numéro annule et remplace notre précédente édition de juin 2020 -
Sécuriser les parcours professionnels ; initiatives et responsabilités
Bernard Gazier, Carole Tuchszirer
- Liaisons
- Liaisons Sociales
- 3 Septembre 2015
- 9782371480797
La sécurisation des parcours professionnels apparaît en France comme un objectif d'actualité, alors qu'elle reste pourtant mal définie. Des actions très diverses ont été engagées, d'abord par les gouvernements successifs et par les institutions en charge de l'emploi ? au premier rang desquelles Pôle Emploi ?, mais aussi par les régions, les départements, les communautés urbaines : citons notamment les emplois d'avenir, contrats de génération, ou encore les accords de branche territoriaux visant à favoriser les actions de formation continue dans le cadre de l'activité partielle. Sur le plan du dialogue social, les deux ANI de 2008 et 2013 visant directement la sécurisation, ainsi que l'ANI de 2014 sur la formation continue témoignent d'une activité très soutenue, en stratifications successives, dans ce domaine. Cet ouvrage est basé sur les travaux de la 33e session nationale de l'Institut national du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (INTEFP) qui propose une démarche active et une réflexion collective réunissant représentants institutionnels, élus, dirigeants et DRH, partenaires sociaux, enseignants-chercheurs, journalistes. Les auteurs analysent ce sujet d'actualité et s'attachent à en approfondir la question relative aux initiatives et aux responsabilités des multiples acteurs. Ils mettent également en perspective la situation de l'Hexagone avec celle de l'Allemagne et des Etats-Unis où, face à des problématiques similaires, les réponses apportées sont très différentes. Les coordonnateurs : Bernard GAZIER, économiste du travail et spécialiste des politiques de l'emploi, professeur émérite à l'Université Paris I - Sorbonne, et Carole TUCHSZIRER, socio-économiste au Centre d'études de l'emploi.
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Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 34 : le travail hors de France ; relation de travail ; protection sociale ; l'emploi des travailleurs étrangers ; décembre (édition 2015)
Clin Brooke, Jean-philippe Lhernould
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 20 Janvier 2016
- 9782371480551
Envoyer un salarié hors de France de manière ponctuelle, pour quelques semaines ou pour une longue période, est une pratique fréquente dans nombre d'entreprises du fait de l'ouverture des marchés, spécialement au sein de l'Union européenne. Quel est dans ce cas la législation applicable ? La portée du droit social français se heurte au principe de territorialité et la relation de travail, exécutée à l'étranger, échappe en partie aux cadres juridiques habituels. Le droit local, normes étatiques ou conventionnelles, est susceptible de régir la relation de travail. En cas de travail hors de France, les liens entre l'employeur et le salarié envoyé prennent une dimension particulière.
Comment organiser et contrôler le travail effectué par le salarié ? Comment le rémunérer ? Comment protéger effectivement sa santé et sa sécurité, surtout lorsque l'activité est à risque ou que le contexte du pays est dangereux ? Comment, le cas échéant, rompre le contrat de travail ? Pendant ses périodes de travail à l'étranger, le salarié doit bénéficier d'une couverture sociale efficace. De quel système de protection sociale relève-t-il ? Comment la compléter ? Qu'en est-il de sa famille, si elle est restée en France ou réside avec lui à l'étranger ? Enfin, le salarié envoyé en mission hors de France a vocation au retour. Comment le réintégrer dans l'entreprise à l'issue de sa mission ? Quelle sera sa couverture sociale ?
Autant de questions auxquelles répond cette édition des Thématiques.
Point spécial : L'emploi des salariés étrangers .
Dès lors qu'il ne possède pas la nationalité d'un des 32 pays européens, le travailleur étranger doit être titulaire d'un permis de travail afin de pouvoir exercer une activité professionnelle en France. Gouvernées par le droit des étrangers et par le droit du travail, les règles sur l'emploi des travailleurs étrangers font intervenir de nombreuses institutions. Préfectures, Pôle emploi, Direccte, Office français de l'Immigration et de l'Intégration (OFII) sont les interlocuteurs d'une procédure incontournable pour le salarié et pour l'employeur. Les enjeux sont d'ordre public : l'emploi d'un salarié sans autorisation de travail est réprimé pénalement.
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Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 31 : La formation professionnelle Tome 2 ; accès des salariés à la formation ; l'apprentissage
Jean-pierre Willems, Astrid Guillaume
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 6 Novembre 2015
- 9782371480520
Le paysage de la formation professionnelle a évolué depuis la loi du 5 mars 2014. Si l'employeur est tenu à une double obligation de financement direct d'actions de formation et de versement de contributions destinées au financement de la formation professionnelle, les salariés demeurent acteurs de leur parcours de formation dès leur entrée dans la vie active. En effet, avec le remplacement du DIF par le compte personnel de formation (CPF), attaché à la personne et non à l'entreprise, avec le conseil en évolution professionnelle (CEP) mis en place par le service public de l'orientation, les salariés sont à même de construire leur projet professionnel en suivant des formations à leur initiative. Ces nouveaux outils viennent s'ajouter aux dispositifs déjà existants tels que le congé individuel de formation (CIF) et la validation des acquis de l'expérience (VAE), qui conservent une place importante au sein des différents dispositifs de formation.
Point spécial : L'apprentissage.
L'apprentissage est un dispositif de formation en alternance permettant aux jeunes travailleurs suivre une formation professionnelle complète, théorique dans le cadre d'un centre de formation des apprentis, et pratique en entreprise. Il leur permet d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles. Les entreprises bénéficient quant à elles d'aides financières pour l'embauche de ces jeunes salariés.
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Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 32 : la maladie ; contrat de travail ; indemnisation ; l'inaptitude physique au travail
Louis Paoli
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 10 Novembre 2015
- 9782371480537
Cet ouvrage est destiné aux enseignants mais s'adresse également à tous ceux qui souhaitent comprendre les interactions entre l'Homme et son environnement thermique. Cette thématique dans le domaine du bâtiment est souvent regroupée sous le terme de « confort thermique ou hygrothermique » même si cette notion est plus complexe qu'il n'y parait. Cet ouvrage apporte non seulement une approche théorique des problématiques de confort hygrothermique, mais également toute la dimension pratique indispensable à la réalisation d'une étude de confort hygrothermique dans le cadre d'un projet de rénovation (audit confort) ou de construction neuve.
La première partie de ce document fait un point sur les interactions entre l'Homme et son environnement dans les aspects thermiques et présente des bases de thermo-physiologie. Nous présentons les méthodes normalisées d'évaluation des ambiances qui font l'objet d'un grand nombre de normes et qui sont regroupées sous l'intitulé « ergonomie des ambiances thermiques ». Ensuite, sera abordée la modélisation de l'être humain applicable notamment à la Simulation Thermique Dynamique (STD).
Enfin, un point sera développé sur les méthodes de mesure à utiliser sur le terrain pour faire de l'évaluation en mode occupé (POE Post Occupancy Evaluation) qui se développe dans les pays anglo-saxons depuis une décennie. Nous présentons à titre d'exemple applicatif un cas réel en climat tropical (Île de la Réunion).
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Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 35 : les accidents du travail
Lucie Gauthier
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 23 Mars 2016
- 9782371480902
Dès lors que l'accident survient aux temps et au lieu de travail, il est présumé imputable au travail. Le salarié bénéficie alors d'un statut protecteur pendant toute la durée du congé maladie et à l'issue de celui-ci. Par ailleurs, il bénéficie d'une protection sociale plus avantageuse qu'en cas de maladie ou d'accident de droit commun. Le système de réparation des accidents du travail a fait l'objet de profondes évolutions qui se sont accélérées depuis 2002 avec l'affirmation jurisprudentielle d'une obligation de sécurité de résultat pesant sur l'employeur et conduisant, en amont, à mettre l'accent sur la prévention et, en aval, à un renforcement de sa responsabilité. La responsabilité de l'employeur est engagée en cas de faute inexcusable de sa part.
Point spécial : Les maladies professionnelles.
Pour faciliter la reconnaissance du caractère professionnel d'une maladie, une procédure particulière a été créée pour les maladies ne remplissant pas toutes les conditions des tableaux des maladies professionnelles, voire pour celles "hors tableau". Une évolution qui s'est accélérée récemment, notamment avec la loi du 17 août 2015 visant la reconnaissance des maladies professionnelles liées à l'épuisement professionnel qui a été élargi aux pathologies psychiques.
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Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 46 : le licenciement pour motif personnel
Victor Delalandes, Florence Lefrançois
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 28 Février 2017
- 9782371481282
Contrairement au licenciement économique, le licenciement d'ordre personnel repose sur un motif inhérent à la personne du salarié. Il doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou en violation des libertés fondamentales (vie privée, liberté d'expression, etc.). La femme enceinte, la victime d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle, d'un harcèlement bénéficient de règles particulières de protection contre le licenciement.
Il en est de même pour les représentants du personnel. Il existe deux catégories : le licenciement pour faute et le licenciement non disciplinaire. L'employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision, de rédiger et lui envoyer une lettre de licenciement et de respecter un préavis (sauf faute grave ou lourde). Le Code du travail prévoit l'attribution de dommages-intérêts au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse et/ou sans respect de la procédure de licenciement. Le montant de la réparation varie selon l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise.
Point spécial : La rupture conventionnelle.
La rupture conventionnelle homologuée permet à l'employeur et au salarié de rompre d'un commun accord le contrat de travail à durée indéterminée. Une procédure en trois étapes doit être respectée : au moins un entretien, la signature d'une convention pouvant faire l'objet d'une rétractation dans les quinze jours, et l'homologation de la convention par le Direccte. Le salarié perçoit une indemnité spécifique et bénéficie de l'assurance chômage. Si ces règles ne sont pas respectées, la rupture conventionnelle peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
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Liaisons sociales ; Les thématiques : la durée du travail II ; temps complet ; temps partiel ; travail de nuit ; repos et jours fériés ; les congés d'articulation entre vie professionnelle et personnelle
Sandra Limou, Michel Morand
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 13 Juin 2017
- 9782371481305
Afin de permettre aux entreprises d'adapter le rythme de travail des salariés à leur activité, le législateur a institué et développé différentes possibilités d'organisation du temps de travail : répartition de la durée du travail sur des périodes supérieures à la semaine, recours au travail de nuit, au travail intermittent, etc. Ainsi, de nombreux aménagements sont possibles par voie d'accord collectif ou, par exception, par décision unilatérale de l'employeur. La loi Travail du 8 août 2016 renforce la primauté de l'accord d'entreprise en la matière, et introduit de nouveaux assouplissements. En outre, elle réorganise les dispositions du Code du travail sur la durée du travail et les congés en distinguant les dispositions d'ordre public, celles relevant de la négociation collective et celles dites « supplétives » qui s'appliquent en l'absence d'accord.
Zoom : le droit à la déconnexion La loi Travail du 8 août 2016 consacre un droit à la déconnexion des salariés. Depuis le 1er janvier 2017, les modalités d'exercice de ce droit constituent l'un des thèmes de la négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. À défaut d'accord, l'employeur doit élaborer une charte sur le sujet. En outre, l'accord collectif encadrant le recours aux forfaits en jours doit désormais prévoir les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. Point spécial : Les congés d'articulation entre vie professionnelle et personnelle La loi Travail a regroupé sous l'appellation « congés d'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale » quatre types de congés : les congés pour événements familiaux, le congé de solidarité familiale, le congé de proche aidant et le congé sabbatique. Dans le cadre de la réécriture de cette partie du Code du travail, le législateur réserve une large place à la négociation collective pour en définir les modalités.
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Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 53 : la discrimination et l'égalité professionnelle ; novembre 2017
Fanny Doumayrou, Sandra Limou
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 11 Décembre 2017
- 9782371481350
Le droit de la non-discrimination ne cesse de prendre de l'importance dans les relations de travail. Dans ses décisions à l'égard du salarié, l'employeur ne peut prendre en compte l'un des motifs de discrimination inscrits à l'article L. 1132-1 du Code du travail (sexe du salarié, origine, activités syndicales, convictions religieuses, âge, état de santé, etc.).
Cette liste a été récemment élargie, avec l'introduction du lieu de résidence, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, de la perte d'autonomie, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, et de la domiciliation bancaire. Créés par la jurisprudence, le principe à travail égal, salaire égal, et celui plus large de l'égalité de traitement, soumettent les pratiques de l'employeur à une exigence d'objectivité et de pertinence à l'égard des salariés placés dans une situation identique. Toutefois la Cour de cassation considère désormais que certaines différences de traitement prévues par accord collectif sont présumées justifiées.
Point spécial: L'action de groupe L'action de groupe a été introduite en France dans le domaine de la consommation et de la santé par les lois des 17 mars 2014 et 26 janvier 2016. La loi du 18 novembre 2016 a élargi son champ aux litiges en matière d'environnement, de protection des données à caractère personnel et de discrimination, notamment au travail. Elle permet aux personnes placées dans une situation similaire et subissant un dommage de la part d'une même personne, d'exercer une action commune devant la justice. La loi prévoit un dispositif particulier en matière de discrimination au travail. L'action de groupe peut être exercée par un syndicat représentatif ou une association intervenant dans la lutte contre les discriminations ou dans le domaine du handicap, mais seulement en matière de candidature à un emploi ou à un stage. -
Le mémo social ; travail et emploi ; sécurité sociale ; retraite
Anaïs Renaud, Diane Rousseau, Lisiane Fricotté
- Liaisons
- Liaisons Sociales
- 15 Août 2019
- 9782371481800
Qui ne s'est jamais égaré dans les méandres de la législation sociale en cherchant à répondre à une question pourtant simple ?
Entre les manuels de droit trop théoriques et les études spécialisées trop complexes, obtenir une réponse de façon rapide relève bien souvent d'une véritable gageure. Le Mémo social offre à tous les praticiens du droit social, qu'ils soient juristes ou non, une niformation claire et accessible en droit du travail et de la sécurité sociale.
Outils de travail indispensable, Le Mémo social 2019 couvre en un seul volume l'ensemble de la réglementation en l'étayant par la jurisprudence la plus récente. Il aborde de façon exhaustive tous les aspects du droit social, qu'il s'agisse ndes relations individuelles de travail, de la formation professionnelle, des relations collectives et du dialogue social, de la sécurité sociale, de la retraite...
Cette nouvelle édition intègre en particulier les nouveautés issues de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dite "loi Avenir professionnel", du 5 septembre 2018, et de ses décrets d'application. Cette loi réforme en profondeurla formation professionnelle et l'alternance, et fixede nouvelles règles en matière notamment d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou encore de travailleurs handicapés. L'édition 2019 du Mémo social est également à jour de la loi relative à la croissance et la transformation des entreprises, dite "loi Pacte", qui modifie les seuils d'effectif et l'épargne salariale.
Conçu pour un usage pratique et aisé, cet ouvrage est rédigé dans un langage simple. Un index thématique de plus de 2 700 entrées permet une recherche rapide parmi 71 chapitres classés par ordre alphabétique.
Ouvrage réalisé sous la direction de Diane Rousseau, responsable du département Éditions sociales Wolters Klluwer France, avec la collaboration d'Anaïs Renaud, rédactrice en chef de Social Pratique, de Lisiane Fricotté, juriste en protection sociale, et de Pierre Francoual, juriste en droit du travail.
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Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 56 : la rupture du contrat à l'initiative du salarié
Sandra Limou, Fanny Doumayrou
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 27 Mars 2018
- 9782371481480
Le salarié peut à tout moment signifier à son employeur qu'il met fin à son contrat de travail. La démission n'est soumise à aucun formalisme particulier, elle peut être écrite ou verbale. Elle ne se présume pas et doit résulter d'une volonté sérieuse, claire et non équivoque. Dans certaines situations, lorsque l'employeur ne respecte pas ses obligations, le salarié est en droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou de saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire. Si, dans le premier cas, le contrat est définitivement rompu, dans le second, il se poursuit dans l'attente de la décision du juge. En 2014, la chambre sociale de la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence sur l'appréciation de la gravité des faits justifiant la prise d'acte et la résiliation judiciaire (Cass. soc., 26 mars 2014, n°12-21.372P, n°12-23.634P et n°12-35.040P). Elle exige désormais, pour faire droit à la demande du salarié, qu'il démontre un manquement de l'employeur "suffisamment grave, empêchant la poursuite du contrat de travail". Depuis le virage pris en 2014, la Cour de cassation a poursuivi sa construction jurisprudentielle et précisé la nature des manquements de l'employeur justifiant la prise d'acte et la résiliation judiciaire.
Point spécial : Les ruptures conventionnelles collectives.
L'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 a créé un dispositif de ruptures conventionnelles collectives (RCC) permettant d'organiser des ruptures amiables dans le cadre d'un accord collectif majoritaire validé par l'autorité administrative. Ouvert à toute entreprise sans condition d'effectif ou de difficultés économiques, il s'inspire des ruptures conventionnelles issues de la loi du 25 juin 2008 et des plans de départ volontaire. L'accord portant RCC doit exclure tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d'emplois.
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Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 73 : détachement et expatriation : quelles règles appliquer ? le détachement transnational de salariés en France
Jean-philippe Lhernould, Sandra Limou
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 10 Décembre 2019
- 9782371481756
Devenu courant, l'exercice de l'activité professionnelle hors de France n'en suscite pas moins des difficultés sous l'angle du droit social. Les chausse-trappes sont nombreuses. Le droit local (normes étatiques ou conventionnelles) est susceptible de régir la relation de travail, mais le droit du travail français (relations individuelles et collectives) peut continuer de s'appliquer avec certaines particularités. Par ailleurs, le salarié peut être simultanément assuré social dans un pays et relever de la réglementation d'un autre pays (ou de plusieurs) pour la relation de travail.
Les problèmes d'ordre juridique tiennent enfin aux multiples formes que prend le travail à l'étranger. Les termes de détachement, expatriation, mission, mise à disposition sont souvent employés pour caractériser la mobilité du salarié hors de France. Or ces terminologies peuvent renvoyer à des régimes sociaux distincts.
Point spécial: Le détachement transnational de salariés en France Le détachement temporaire de salariés en France par une entreprise non établie en France obéit à des règles complexes. La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a, à la fois, assoupli certaines obligations administratives en la matière, et alourdi les sanctions applicables en cas de fraude. A compter du 30 juillet 2020, de nouvelles dispositions du Code du travail issues de l'ordonnance n°2019-116 du 20 février 2019 entreront en application. Ce texte porte transposition de la directive européenne 2018/957 du 28 juin 2018, modifiant la directive 96/71 du 16 décembre 1996 relative au détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services. -
Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 77 : le droit disciplinaire ; qualifier la faute, choisir la sanction et respecter la procédure ; la rupture conventionnelle individuelle
Lefrancois/Limou
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 19 Mai 2020
- 9782371481862
Le droit disciplinaire Corollaire de son pouvoir de direction, l'employeur peut sanctionner les fautes commises par ses salariés.
À défaut d'une définition légale de la faute, la qualification de l'agissement fautif relève de l'appréciation de l'employeur. Ce dernier dispose d'une multitude de mesures pour sanctionner le salarié: avertissement, mise à pied disciplinaire, rétrogradation, mutation, licenciement, etc.
Lorsqu'il entend prendre une sanction, il doit respecter les différentes étapes de la procédure légale. Celle-ci diffère selon que la sanction a ou non une incidence sur le maintien du salarié dans l'entreprise. Quant au licenciement disciplinaire, il est soumis à la fois aux règles du droit disciplinaire, et à celles du licenciement pour motif personnel. L'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a assoupli l'obligation de motivation du licenciement pesant sur l'employeur. Ainsi, les motifs énoncés dans la lettre peuvent être précisés après la notification du licenciement. La procédure légale doit être combinée avec d'éventuelles dispositions conventionnelles.
Point spécial: La rupture conventionnelle individuelle La rupture conventionnelle doit suivre une procédure spécifique en trois étapes, à savoir un ou plusieurs entretiens entre les parties, le respect d'un délai de rétractation une fois la rupture signée, et l'homologation de la convention à l'expiration du délai de rétractation. Les parties doivent prévoir le versement d'une indemnité de rupture, dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement. La Cour de cassation a récemment apporté de nouvelles précisions sur la possibilité de remettre en cause la rupture conventionnelle en cas de vice du consentement ou de non-respect de certaines formalités. -
Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 85 : la maladie : quelles conséquences sur le contrat de travail ? quelle indemnisation ? l'inaptitude du salarié
Collectif
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 4 Février 2021
- 9782371482012
La maladie Quelles conséquences sur le contrat de travail? Quelle indemnisation? Sont visées dans ce numéro les maladies médicalement constatées qui empêchent le salarié d'exercer, en tout ou partie, son travail et qui ne constituent ni une maladie professionnelle ni un accident du travail. Justifié en temps utile auprès de l'employeur par un certificat médical, l'arrêt de travail entraîne la suspension des relations contractuelles. Pendant cette période, le salarié reste néanmoins tenu à une obligation de loyauté envers son employeur, recouvrant une obligation de non-concurrence, de secret et de confidentialité. Ce dernier peut licencier le salarié malade sous certaines conditions. Le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, mais il ne peut être fondé sur l'état de santé. En revanche, les absences répétées ou l'absence prolongée pour maladie peuvent justifier le licenciement si elles entraînent des perturbations dans le bon fonctionnement de l'entreprise, rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié. Durant la maladie, le salarié peut percevoir des indemnités journalières de la Sécurité sociale et des indemnités complémentaires de la part de l'employeur.
Point spécial: L'inaptitude du salarié À la suite d'un accident ou d'une maladie, un salarié peut être déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper son poste, à l'issue d'une procédure spécifique. L'avis d'inaptitude peut donner lieu à une contestation devant le conseil de prud'hommes. Découle de cet avis une obligation de reclassement qui incombe à l'employeur, sauf si le médecin du travail a expressément mentionné que l'état de santé de l'intéressé ne lui permet pas d'occuper un emploi. Ce n'est qu'en cas d'impossibilité de reclassement que l'employeur peut procéder au licenciement pour ce motif. -
Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 91 : le licenciement économique 1 : dans quels cas peut-il être envisage ?
Florence Riquoir, Rémy Favre, Arnaud Tessier
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 1 Octobre 2021
- 9782371482074
Le licenciement économique - Première partie La crise sanitaire s'est accompagnée d'une crise économique majeure, susceptible d'être à l'origine de nombreux licenciements pour motif économique. L'ampleur et l'importance du sujet nous conduisent à exposer le licenciement pour motif économique dans deux numéros de Liaisons sociales - Les Thématiques. Le premier volet aborde la définition et les procédures de licenciement économique. Le second détaille les mesures d'accompagnement et l'indemnisation des salariés. Après les différentes réformes ayant impacté le droit du licenciement économique ces dernières années (lois du 14 juin 2013, du 6 août 2015 et du 8 août 2016, ordonnance Macron du 22?septembre 2017 et loi de ratification du 29?mars 2018), la jurisprudence de la Cour de cassation ainsi que celle du Conseil d'État ont précisé l'interprétation de ces textes. Zoom: L'obligation préalable de reclassement du salarié Le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Le non-respect de cette obligation de reclassement est sanctionné par l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement économique. Le salarié peut alors prétendre au versement de dommages-intérêts. Point spécial: La transaction La transaction, lorsqu'elle intervient à la suite d'une rupture du contrat de travail, est un contrat par lequel l'employeur et le salarié décident de prévenir ou de mettre fin à tout différend résultant de la rupture. Définie par le Code civil, la transaction doit nécessairement intervenir après la rupture définitive du contrat, c'est-à-dire une fois que la lettre de licenciement a été envoyée par recommandé avec avis de réception ou que la démission a été notifiée. Elle suppose, pour être valable, un consentement libre et éclairé des parties et l'existence de concessions réciproques. La transaction suscite une jurisprudence abondante et évolutive de la Cour de cassation.
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Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 92 : le licenciement économique Tome 2 ; le plan de sauvegarde de l'emploi
Rémy Favre, Arnaud Tessier
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 15 Décembre 2021
- 9782371482081
Le licenciement économique II Liaisons sociales - Les Thématiques consacre deux numéros au licenciement économique. Après un premier volet sur le motif et les procédures, le second porte sur les différentes mesures d'accompagnement et l'indemnisation du salarié. Rappelons que l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a institué de nouvelles règles en la matière, dont un barème d'indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le contrat de sécurisation professionnelle est prolongé jusqu'au 31 décembre 2022, à la suite de la conclusion par les partenaires sociaux d'un nouvel avenant à la convention Unedic du 26 janvier 2015, agréé par arrêté du 24 septembre 2021. Sont notamment prévues de nouvelles modalités de calcul de l'allocation de sécurisation professionnelle. Point spécial: Le plan de sauvegarde de l'emploi Un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) doit être mis en place en cas de licenciement d'au moins 10 salariés dans une entreprise d'au moins 50 salariés sur une même période de 30 jours. Il propose un ensemble de mesures visant à éviter les licenciements ou, au moins, en limiter le nombre. A cet effet, il établit des mesures de reclassement sur le territoire national du personnel dont le licenciement ne peut être évité. Le PSE est élaboré dans le cadre d'un accord majoritaire ou par un document unilatéral de l'employeur. Un contrôle est ensuite opéré par l'Administration. Un plan de départs volontaires peut éventuellement être intégré au PSE, afin de limiter les licenciements contraints. Il permet que soient en priorité rompus les contrats de salariés qui se portent volontaires pour un tel départ.
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Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 101 : la prévention des risques professionnels ; le document unique d'évaluation des risques
Matthieu Babin
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 20 Décembre 2022
- 9782371482241
La prévention des risques professionnels La loi Santé au travail du 2 août 2021 (L. n° 2021-1018, JO 3 août) vise à renforcer la prévention au sein des entreprises. Ce texte précise notamment la démarche d'évaluation des risques, attribue de nouvelles missions aux services de santé (renommés services de prévention et de santé au travail SPST) et crée un passeport de prévention pour les salariés, qui renseignera les certificats et diplômes obtenus dans le cadre de formations sur la santé et la sécurité. L'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires en vue d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. La politique de prévention implique aussi, à différents niveaux, plusieurs acteurs : chaque salarié, le comité social et économique (CSE), le SPST et son équipe pluridisciplinaire, le médecin du travail, ou encore les intervenants en prévention des risques professionnels.
Zoom : Les dispositifs d'urgence ou d'exception en cas de danger pour les travailleurs Plusieurs dispositifs permettent d'intervenir rapidement en cas de situation dangereuse. Le CSE dispose d'un droit d'alerte en cas d'atteinte à la santé physique ou mentale, ou en cas de danger grave et imminent. De son côté, le travailleur doit signaler l'existence d'une situation présentant un danger grave et imminent, et peut exercer son droit de retrait. L'agent de contrôle de l'inspection du travail, quant à lui, peut décider de l'arrêt temporaire d'une activité ou de travaux.
Point spécial : Le document unique d'évaluation des risques Tout employeur est tenu d'évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de retranscrire les résultats obtenus dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP). La loi du 2 août 2021 redéfinit l'objet de ce document, qui doit désormais répertorier l'ensemble des risques professionnels, mais aussi assurer la traçabilité collective des expositions. Ses versions successives doivent être conservées pendant au moins 40 ans. Autre nouveauté, la loi prévoit la consultation du CSE sur le DUERP et ses mises à jour. Il fera l'objet d'un dépôt dématérialisé sur un portail numérique.
Ce numéro annule et remplace notre précédente édition de février 2016 -
Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 103 : l'égalité professionnelle ; l'index sur les écarts de rémunération entre les sexes
Amini Farah Nassiri, Sandra Limou, Florence Lefrançois
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 7 Décembre 2022
- 9782371482265
L'égalité professionnelle La notion d'égalité professionnelle s'envisage d'abord sous l'angle du principe général d'égalité de traitement, issu de la jurisprudence. Si les bases de cette construction jurisprudentielle sont acquises depuis de nombreuses années, la Cour de cassation a encore récemment complété cet édifice avec la présomption de justification de différences de traitement instaurées par des accords collectifs conclus avec des organisations syndicales représentatives.
L'égalité professionnelle recouvre également la question plus spécifique de l'égalité entre les femmes et les hommes qui est au c1/2ur de l'actualité législative de ces dernières années.
Zoom : L'obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes Le législateur a progressivement imposé une représentation équilibrée des deux sexes au sein de certaines instances de l'entreprise. Cette obligation vise les listes de candidatures aux élections professionnelles et les conseils d'administration et de surveillance de certaines grandes entreprises. Par ailleurs, la loi du 24?décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle met progressivement en place une obligation de représentation équilibrée au sein des instances dirigeantes des entreprises d'au moins 1 000 salariés. Au 1er?mars 2029, une proportion minimale de 40?% de personnes de chaque sexe devra être respectée, sous peine de sanctions financières.
Point spécial : L'index sur les écarts de rémunération entre les sexes Les entreprises d'au moins 50 salariés ont l'obligation de calculer et de publier chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. En cas de résultat insuffisant, elles sont tenues de définir des objectifs de progression et, le cas échéant, des mesures correctives permettant de se mettre en conformité dans un délai de trois ans. À défaut de mise en conformité, elles encourent une pénalité financière. Ce dispositif a été modifié par la loi du 24?décembre 2021 afin d'en renforcer notamment les obligations de publication.
