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Liaisons
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Droit du travail, droit vivant : connaître, mais surtout comprendre le droit du travail d'aujourd'hui
Jean-Emmanuel Ray
- Liaisons Sociales
- Droit Vivant
- 7 Novembre 2024
- 9782385360726
Savoir comment fonctionne la période d'essai ou une clause de mobilité, si l'on peut être sanctionné pour avoir refusé une mobilité ou suite à des dérapages un samedi soir sur TikTok, à quelles conditions l'entreprise peut licencier en cas de difficultés économiques ou quels sont les avantages et inconvénients d'une rupture conventionnelle : voilà des questions auxquelles tout salarié et tout employeur devraient pouvoir répondre.
Délibérément accessible au non-spécialiste, cet ouvrage veut faire connaître, mais surtout comprendre de l'intérieur cette matière passionnante qu'est le droit du travail d'aujourd'hui, confronté à deux vertigineux défis en termes de conditions de travail, mais aussi d'emploi : la Transition énergétique, et la Révolution numérique. ChatGPT peut effectivement faire peur à nombre de travailleurs du savoir...
Consacré à la relation individuelle (embauche, exécution, rupture) puis aux rapports collectifs de travail (comité social et économique, conflits collectifs), cet ouvrage a intégré les derniers textes légaux. Car entre 2017 et 2024, le Code du travail a été refondé, donnant priorité à l'accord d'entreprise sur la branche, redéfinissant le motif économique de licenciement, libérant (un peu) le télétravail ou facilitant les restructurations. Sans oublier la loi sur l'abandon de poste-démission du 21 décembre 2022, les retraites du 14 avril 2023 ou la loi « Partage de la valeur » du 29 novembre 2023.
Vous saurez enfin comment interpréter les évolutions jurisprudentielles les plus récentes : tsunami de l'acceptation jurisprudentielle d'une preuve déloyale, hier irrecevable (Ass. Pl., 22 décembre 2023), coûts en cas de télétravail au domicile (CS, 24 avril 2024), rupture d'essai (CS, 3 juillet 2024), refus légitime d'une mobilité (CS, 24 janvier 2024), liberté d'expression au temps des réseaux sociaux (CEDH, 24 février 2024), rupture conventionnelle (CS, 19 juin 2024)... et les risques de l'amour au bureau (CS, 29 mai 2024).
Dans un style vivant et avec de multiples exemples concrets, vous suivrez la vie professionnelle d'un salarié.
Questionnaires d'auto-évaluation et mini-cas pratiques permettent au lecteur de faire régulièrement le point. -
Le mémo social : Contrat de travail, Relations collectives, Paye
Ouriel Atlan, Marie Hayotte, Anaïs Renaud, Diane Rousseau
- Liaisons
- Liaisons Sociales
- 4 Juillet 2024
- 9782385360801
Un ouvrage indispensable pour les juristes et non-juristes qui couvre l'ensemble de la réglementation en droit du travail.
Étayé par la jurisprudence la plus récente, le Mémo Social vous apporte une information claire et complète.
D'un usage facile, le Mémo Social vous permet d'obtenir rapidement l'information recherchée grâce à une organisation efficace
un index thématique de 2 400 entrées
59 chapitres classés par ordre alphabétique parmi lesquels : licenciement, maladie, congés payés, contrat de travail, rupture conventionnelle, démission, comité social et économique, négociation collective, embauche, formation, apprentissage, modification du contrat de travail, temps partiel, travailleurs étrangers, travail temporaire, travailleurs handicapés, accidents du travail, salaire, cotisations, prévoyance, retraite complémentaire...
Cette nouvelle édition 2024 prend notamment en compte la loi « Partage de la valeur », qui a étendu le champ des entreprises assujetties aux dispositifs d'épargne salariale et de partage de la valeur, ainsi que les mesures d'application de la réforme des retraites (en matière d'usure professionnelle, de retraite progressive et de cumul emploi-retraite notamment). Elle intègre également les mesures de la loi Plein-emploi et les conséquences des importants arrêts rendus par la Cour de cassation le 13 septembre 2023 concernant les congés payés et le 22 décembre 2023 sur la preuve déloyale. -
Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 120 : Le licenciement pour motif personnel Tome 1 : Pour quels motifs ? Quelles sont les limites au pouvoir de licencier ?
Florence Lefrançois, Sandra Limou
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 25 Juillet 2024
- 9782385360467
1.Texte boutique « description carte » sur Magento : (80 signes)
Pour quels motifs ? Quelles sont les limites au pouvoir de licencier ?
2.Texte boutique « short description » : (3 lignes)
Contrairement au licenciement économique, le licenciement pour motif personnel repose sur un motif inhérent à la personne du salarié. Il doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Il en existe deux types : pour faute et pour motif non disciplinaire.
3.Texte avant-propos
Liaisons sociales - Les Thématiques consacre deux numéros au licenciement pour motif personnel : ce premier volet porte sur ses motifs, disciplinaires ou non, ainsi que sur les limites du pouvoir de licencier, alors que le second fera le point sur la procédure et les sanctions du licenciement injustifié ou irrégulier.
Le licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Elle est réelle si elle est établie, ce qui suppose des éléments matériels susceptibles d'être prouvés. Elle doit être objective, exacte et suffisamment pertinente pour entraîner la rupture du contrat de travail. Le licenciement ne peut reposer sur une impression ou un jugement subjectif. Il existe deux catégories : le licenciement non disciplinaire et pour faute.
Il ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, handicap, activité syndicale, etc.) ou en violation des libertés fondamentales (vie privée, liberté d'expression, liberté d'agir en justice, etc.). Le lanceur d'alerte fait l'objet d'une protection spécifique. Enfin, bénéficient de règles particulières la femme enceinte, la jeune mère mais aussi le second parent, la victime d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle, ou d'un harcèlement.
Zoom : Quels modes de preuve peuvent être utilisés par l'employeur ?
La Cour de cassation a récemment opéré un revirement de jurisprudence concernant la recevabilité des modes de preuve dans le cadre d'un litige. Elle admet désormais, sous certaines conditions, que l'employeur puisse présenter une preuve illicite, c'est-à-dire obtenue en violation de la loi ou portant atteinte à certaines libertés individuelles du salarié, ou encore une preuve déloyale (obtenue à l'insu de l'intéressé ou au moyen d'un stratagème). Le juge doit apprécier si son utilisation est indispensable à l'exercice du droit à la preuve, et si l'atteinte aux droits individuels du salarié est strictement proportionnée au but poursuivi.
Point spécial : La rupture conventionnelle individuelle
Fondé sur un accord entre l'employeur et le salarié, ce mode de rupture du contrat de travail se distingue du licenciement et de la démission. Sa validité est soumise à des règles strictes, à savoir un ou plusieurs entretiens entre les parties, le respect d'un délai de rétractation, et l'homologation de la rupture par la Dreets à l'expiration de ce délai. Le dépôt de la demande d'homologation se fait obligatoirement par le biais du téléservice dédié. Les parties doivent prévoir le versement d'une indemnité de rupture. Depuis le 1er septembre 2023, le régime social de cette dernière est modifié. -
Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 126 : Employer un salarié étranger ; Les sanctions en cas de travail illégal
Delphine Martin, Lionel Petit
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thématiques
- 15 Mars 2025
- 9782385361174
Quelles formalités, quelles obligations pour l'employeur ?
Impact de la loi du 26 janvier 2024
Avant d'embaucher un salarié étranger (hors Union européenne, Espace économique européen et Suisse), l'employeur doit vérifier qu'il détient un titre de séjour en cours de validité et une autorisation de travail, sauf cas de dispense.
Avant d'envisager l'embauche d'une personne étrangère résidant hors de France, l'employeur doit vérifier sa nationalité. Les titres et autorisations nécessaires sont aussi fonction de la durée du séjour envisagée, de sa situation personnelle et familiale, du type de poste et des conditions d'exécution du contrat de travail. Si l'intéressé réside déjà en France, l'employeur doit également vérifier sa nationalité, s'il détient un titre de séjour valide autorisant le travail ou si une procédure de changement de statut est nécessaire.
La loi du 26 janvier 2024 pour contrôler l'immigration et améliorer l'intégration (L. no 2024-42, JO 27 janv.) simplifie les titres de séjour anciennement nommés « Passeports Talents », et crée une carte de séjour « Talent professions médicales et de la pharmacie ». Elle met en place un dispositif d'admission exceptionnelle au séjour pour les travailleurs relevant de métiers en tension. Cette loi renforce l'exigence d'intégration des travailleurs étrangers, concernant notamment la maîtrise de la langue française, et l'engagement à respecter les principes de la République.
Pendant toute la durée de la relation de travail, l'employeur doit veiller à ce que le salarié étranger conserve l'autorisation de séjourner et de travailler sur le territoire. Si ce dernier est chargé de procéder au renouvellement de son titre de séjour avant son expiration, c'est à l'employeur de renouveler la demande d'autorisation de travail si nécessaire. En cas de refus de tels renouvellements, des recours administratifs ou contentieux sont possibles.
Les dispositions du Code du travail s'appliquent de la même manière quelle que soit la nationalité du salarié, néanmoins quelques particularités sont à signaler. Ainsi, le défaut de titre de séjour en cours de validité constitue un motif de rupture du contrat de travail. -
Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 122 : L'intéressement et la participation ; Les plans d'épargne salariale
Clara Lecroq, Sandra Limou
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 8 Novembre 2024
- 9782385360481
Point spécial : Les plans d'épargne salariale
Le plan d'épargne d'entreprise (PEE) est destiné à favoriser l'épargne salariale avec l'aide de l'entreprise. Il peut recevoir le montant de la participation, de l'intéressement, les versements volontaires du salarié et l'abondement éventuel de l'employeur, et depuis le 1er juillet 2024, la prime de partage de la valeur ainsi que, en cas de mise en place d'un plan de partage de la valorisation de l'entreprise, la prime versée dans ce cadre. Les sommes recueillies sont bloquées cinq ans, sauf cas de déblocage anticipé. La loi du 29 novembre 2023 a institué trois nouveaux cas de déblocage : la rénovation énergétique de la résidence principale, l'activité de proche aidant, et l'achat d'un véhicule « propre ».
Le PEE peut prendre la forme d'un plan d'épargne interentreprises.
De leur côté, le Perco et le Pereco ont pour objet la constitution d'une épargne en vue de la retraite. -
Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 123 : Recruter un salarié ; L'intelligence artificielle dans les relations de travail
Collectif
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 19 Décembre 2024
- 9782385360498
Le recrutement d'un salarié repose sur des règles bien précises, aussi bien pour l'employeur que pour le salarié. Ce numéro détaille les précautions à prendre avant de recruter, les principes à respecter lors de la sélection des candidats et les formalités d'embauche.
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Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 124 : La compliance sociale ; L'enquête interne RH
Katia Chelouah, Collectif, Léo Coqk, Dominique de La Garanderie, Bertrand Merville, Nadia Perlaut
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 3 Janvier 2025
- 9782385360504
La compliance peut être définie comme la mise en oeuvre d'une méthode ou d'un ensemble de process visant à prévenir durablement les risques auxquels une entreprise est confrontée. Son champ d'application se révèle très vaste (santé et sécurité au travail, devoir de vigilance, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, lutte contre le harcèlement, discriminations, etc.). Elle peut être un véritable levier de performance pour l'entreprise. Entreprendre cette démarche impose de procéder à une évaluation précise des différents risques. La méthode de la cartographie des risques a fait ses preuves en la matière. L'entreprise s'appuie sur différents acteurs pour mettre en place son programme de compliance, tels que le comité social et économique (CSE) et les partenaires sociaux avec lesquels pourra être conclu un accord collectif inscrivant les mesures à mettre en oeuvre. La formation des collaborateurs et des managers est assurée sur des thématiques clés de ce programme. Par ailleurs, un dispositif d'alerte doit être institué. Différents instruments normatifs peuvent être utilisés, comme le règlement intérieur, des chartes ou codes de conduite. Il est également possible de mettre en place un comité d'éthique, et de valoriser de façon individuelle ou collective les comportements vertueux via la rémunération. L'évaluation de la mise en oeuvre du programme de compliance est essentielle.
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La durée du travail I : La surveillance des salariés
Limou/Lefrancois
- Liaisons
- 21 Octobre 2023
- 9782385360139
La durée du travail - Première partie
Nous consacrons deux numéros à la durée du travail : le premier porte sur le temps de travail (temps de travail effectif, durées maximales, heures supplémentaires, contrôle et preuve), et le second sur l'organisation du temps de travail (répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, travail intermittent, travail de nuit, travail dominical, etc.). La durée du travail effectif est celle pendant laquelle le salarié, restant à la disposition de son employeur, se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Le Code du travail fixe plusieurs seuils quantitatifs : la durée légale hebdomadaire (35?heures), la durée quotidienne maximale de travail (10?heures) et la durée hebdomadaire maximale (48?heures et 44?heures en moyenne sur 12 semaines consécutives). Certaines dérogations sont néanmoins possibles.
L'employeur doit contrôler la durée du travail de ses salariés quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail. Devant les juges, la charge de la preuve du nombre d'heures de travail effectuées est partagée entre le salarié et l'employeur. En revanche, la preuve du respect des durées maximales de travail et des temps de repos pèse uniquement sur l'employeur.
Point spécial : La surveillance des salariés
La surveillance de l'activité des salariés par l'employeur est strictement encadrée afin de prévenir toute atteinte excessive aux droits et libertés, et doit donner lieu à une information individuelle préalable des intéressés, ainsi qu'à une consultation des représentants du personnel. Le non-respect de ces règles peut donner lieu à des sanctions pénales. Sur le plan civil, il peut entraîner la suspension du dispositif, ainsi que le rejet des éléments de preuve recueillis de manière illicite. Ce Point spécial détaille le cadre juridique du droit de surveillance de l'employeur, et décline son application aux différents dispositifs pouvant être utilisés au sein de l'entreprise. -
Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 119 : La protection des représentants du personnel ; Négocier sur le droit syndical
Collectif
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 29 Juin 2024
- 9782385360450
1.Texte boutique « description carte » sur Magento : (80 signes)
Quels sont les bénéficiaires de cette protection ? Quelles obligations pour l'employeur ?
2.Texte boutique « short description » : (2 lignes)
Les représentants du personnel élus ou désignés bénéficient d'une protection dans le cadre de l'exécution de leur contrat de travail et à l'occasion de sa rupture. Ainsi, l'autorisation de l'inspecteur du travail est requise en cas de licenciement.
3.Texte avant-propos
L'exercice d'un mandat de représentant du personnel au sein d'une entreprise peut conduire un salarié à s'exposer particulièrement vis-à-vis de son employeur. Afin d'éviter qu'il ne soit la cible de mesures de rétorsion ou de discrimination, le législateur a mis en place une protection exceptionnelle et exorbitante de droit commun applicable dans le cadre de l'exécution du contrat de travail et à l'occasion de sa rupture. Les représentants du personnel concernés sont notamment les membres du comité social et économique (CSE), les représentants de proximité, les délégués syndicaux, mais aussi les représentants syndicaux au CSE ou les représentants de la section syndicale. Cette protection est applicable aux salariés sous contrat à durée indéterminée, sous contrat à durée déterminée et temporaire. Elle vise également les salariés demandant l'organisation d'élections professionnelles ainsi que les candidats.
La rupture du contrat de travail d'un représentant du personnel (licenciement personnel ou économique, mise à la retraite, etc.) est soumise à une procédure spéciale nécessitant l'autorisation de l'inspecteur du travail. Seules certaines ruptures non imputables à l'employeur telles que la démission, la rupture du contrat de travail pour force majeure ou le départ volontaire à la retraite ne sont pas soumises à l'autorisation administrative. Le juge exerce un contrôle approfondi sur les circonstances de ces ruptures. La procédure s'applique également en cas de cessation des contrats de travail précaires, sous certaines conditions.
Point spécial : Négocier sur le droit syndical
En matière de droit syndical, le Code du travail précise à plusieurs reprises que des modalités peuvent être fixées par accord collectif. Les partenaires sociaux ont tout intérêt à saisir cette opportunité pour construire des règles adaptées à l'entreprise et favoriser ainsi un dialogue social de qualité. Dans ce cadre, il est possible de convenir d'une amélioration des moyens matériels et humains mis à disposition des organisations syndicales (représentants syndicaux conventionnels, crédit d'heures supplémentaire, etc.). La négociation peut également porter sur la communication syndicale, qu'il s'agisse des modes de communication traditionnels ou numériques, ainsi que sur l'accompagnement de la carrière syndicale. Ce Point spécial rappelle le cadre juridique applicable en la matière, et illustre les possibilités de négocier par une dizaine d'accords récents. -
Sécuriser les parcours professionnels ; initiatives et responsabilités
Bernard Gazier, Carole Tuchszirer
- Liaisons
- Liaisons Sociales
- 3 Septembre 2015
- 9782371480797
La sécurisation des parcours professionnels apparaît en France comme un objectif d'actualité, alors qu'elle reste pourtant mal définie. Des actions très diverses ont été engagées, d'abord par les gouvernements successifs et par les institutions en charge de l'emploi ? au premier rang desquelles Pôle Emploi ?, mais aussi par les régions, les départements, les communautés urbaines : citons notamment les emplois d'avenir, contrats de génération, ou encore les accords de branche territoriaux visant à favoriser les actions de formation continue dans le cadre de l'activité partielle. Sur le plan du dialogue social, les deux ANI de 2008 et 2013 visant directement la sécurisation, ainsi que l'ANI de 2014 sur la formation continue témoignent d'une activité très soutenue, en stratifications successives, dans ce domaine. Cet ouvrage est basé sur les travaux de la 33e session nationale de l'Institut national du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (INTEFP) qui propose une démarche active et une réflexion collective réunissant représentants institutionnels, élus, dirigeants et DRH, partenaires sociaux, enseignants-chercheurs, journalistes. Les auteurs analysent ce sujet d'actualité et s'attachent à en approfondir la question relative aux initiatives et aux responsabilités des multiples acteurs. Ils mettent également en perspective la situation de l'Hexagone avec celle de l'Allemagne et des Etats-Unis où, face à des problématiques similaires, les réponses apportées sont très différentes. Les coordonnateurs : Bernard GAZIER, économiste du travail et spécialiste des politiques de l'emploi, professeur émérite à l'Université Paris I - Sorbonne, et Carole TUCHSZIRER, socio-économiste au Centre d'études de l'emploi.
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Le mémo social : contrat de travail, relations collectives, paye
Anaïs Renaud, Pierre Francoual, Diane Rousseau
- Liaisons Sociales
- 6 Juillet 2023
- 9782385360009
Un ouvrage indispensable pour les juristes et non-juristes qui couvre l'ensemble de la réglementation en droit du travail. Étayé par la jurisprudence la plus récente, le Mémo Social vous apporte une information claire et complète. D'un usage facile, le Mémo Social est conçu pour faciliter vos recherches :
- un index thématique de 2400 entrées - 59 chapitres classés par ordre alphabétique parmi lesquels :
Licenciement, maladie, congés payés, contrat de travail, rupture conventionnelle, démission, comité social et économique, négociation collective, embauche, formation, apprentissage, modification du contrat de travail, temps partiel, travailleurs étrangers, travail temporaire, travailleurs handicapés, accidents du travail, salaire, cotisations, prévoyance, retraite complémentaire...
Cette nouvelle édition 2023 prend notamment en compte la loi « Marché du travail », avec en particulier le nouveau régime des abandons de poste, la suppression de l'assurance chômage en cas de refus de deux CDI et la réforme de la VAE (validation des acquis de l'expérience). Sont également intégrées les mesures en faveur du pouvoir d'achat (pérennisation de la prime « Macron », dispositions destinées à favoriser l'intéressement, possibilités de déblocage anticipé de l'épargne salariale et de rachat des jours de RTT), la nouvelle procédure liée aux alertes professionnelles et la réforme de l'assurance chômage -
Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 110 : la modification du contrat de travail
Florence Lefrançois, Sandra Limou
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 12 Août 2023
- 9782385360122
Au sein d'une entreprise, les outils et procédures utilisés, les tâches accomplies par les salariés, mais également les postes de travail peuvent connaître des évolutions. Dans certains cas, l'employeur doit procéder à une modification du contrat de travail. Ce thème occupe peu de place dans le Code du travail. Seul le formalisme de la proposition de modification pour motif économique a intéressé le législateur. La Cour de cassation a consacré la distinction entre une modification du contrat de travail, nécessitant l'accord exprès du salarié, et un simple changement des conditions de travail, que l'employeur peut mettre en oeuvre sans requérir cet accord. Dans le premier cas, le refus du salarié d'une modification du contrat peut entraîner son licenciement à condition que l'employeur justifie d'un motif valable. Il s'agit du motif de la proposition de modification (économique, disciplinaire ou personnel non disciplinaire). Dans le second cas, le refus par le salarié du changement de ses conditions de travail constitue une faute pouvant justifier son licenciement.
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Actes du colloque des 20 ans de l'Autorité des marchés financiers
Collectif
- Liaisons Sociales
- 15 Août 2024
- 9782385360788
L'Autorité des marchés financiers (AMF), qui trouve son origine dans la loi de sécurité financière du 1er août 2003, a été installée par le ministre de l'Économie le 24 novembre 2003. Vingt années plus tard, il apparaissait logique et opportun de dresser un bilan d'étape de l'activité du régulateur financier français en organisant un colloque au sein d'une instance parlementaire et sous le haut patronage de Madame la Présidente de l'Assemblée nationale.
Autorité des marchés financiers : bilan et perspectives :
Retour donc sur vingt années de pratique de cette autorité publique indépendante qu'est l'AMF, mais également regards sur les défis qui l'attendent au cours des prochaines années : avec un panel réunissant des acteurs de premier ordre et de grands experts, le colloque organisé le 24 novembre 2023 a également été l'occasion de se tourner vers l'avenir pour émettre des propositions.
Adaptation aux enjeux de demain :
La protection de l'épargne, l'information des investisseurs et le bon fonctionnement des marchés d'instruments financiers sont depuis l'origine et restent parmi les missions et compétences essentielles de l'AMF. Pour autant, le Code monétaire et financier a régulièrement été modifié pour attribuer de nouvelles missions au régulateur et tenir compte des enjeux qui résultent des défis de demain, comme par exemple les défis climatiques (quotas d'émission à effet de serre, reporting extra-financier) ou les défis technologiques (blockchain, intelligence artificielle, trading algorithmique). Autant de questions abordées lors de cette journée anniversaire du 24 novembre 2023 et rassemblées dans cet ouvrage autour de trois grands axes : l'AMF et la régulation des marchés ; l'AMF et les acteurs de la Place, qu'il s'agisse de l'entreprise de marché, des actionnaires ou de l'industrie de la gestion d'actifs ; et enfin, l'action répressive de l'AMF. -
Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 121 : Le licenciement pour motif personnel Tome 2 : Quelle procédure ? Quelles sanctions en cas de licenciement injustifié ou irrégulier ?
Clara Lecroq, Florence Lefrançois, Sandra Limou
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 2 Octobre 2024
- 9782385360474
Zoom: Le conseiller du salarié.
Le salarié peut faire appel à un conseiller inscrit sur une liste départementale pour l'assister lors de l'entretien préalable au licenciement, si l'entreprise est dépourvue d'institutions représentatives du personnel. Pour exercer sa mission, il bénéficie d'autorisations d'absences rémunérées et d'une protection contre le licenciement.
Point spécial : Les ruptures conventionnelles collectives.
Le dispositif des ruptures conventionnelles collectives (RCC) permet d'organiser des ruptures amiables dans le cadre d'un accord collectif validé par l'autorité administrative. Il est ouvert à toute entreprise sans condition d'effectif ou de difficultés économiques. L'accord portant RCC doit exclure tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppressions d'emplois. Le Code du travail liste les clauses que cet accord doit obligatoirement comporter, telles que les modalités de présentation et -
Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 92 : le licenciement économique Tome 2 ; le plan de sauvegarde de l'emploi
Rémy Favre, Arnaud Tessier
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thématiques
- 15 Décembre 2021
- 9782371482081
Le licenciement économique II Liaisons sociales - Les Thématiques consacre deux numéros au licenciement économique. Après un premier volet sur le motif et les procédures, le second porte sur les différentes mesures d'accompagnement et l'indemnisation du salarié. Rappelons que l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a institué de nouvelles règles en la matière, dont un barème d'indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le contrat de sécurisation professionnelle est prolongé jusqu'au 31 décembre 2022, à la suite de la conclusion par les partenaires sociaux d'un nouvel avenant à la convention Unedic du 26 janvier 2015, agréé par arrêté du 24 septembre 2021. Sont notamment prévues de nouvelles modalités de calcul de l'allocation de sécurisation professionnelle. Point spécial: Le plan de sauvegarde de l'emploi Un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) doit être mis en place en cas de licenciement d'au moins 10 salariés dans une entreprise d'au moins 50 salariés sur une même période de 30 jours. Il propose un ensemble de mesures visant à éviter les licenciements ou, au moins, en limiter le nombre. A cet effet, il établit des mesures de reclassement sur le territoire national du personnel dont le licenciement ne peut être évité. Le PSE est élaboré dans le cadre d'un accord majoritaire ou par un document unilatéral de l'employeur. Un contrôle est ensuite opéré par l'Administration. Un plan de départs volontaires peut éventuellement être intégré au PSE, afin de limiter les licenciements contraints. Il permet que soient en priorité rompus les contrats de salariés qui se portent volontaires pour un tel départ.
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La mobilité du salarié ; mobilité géographique, professionnelle, réduction du salaire
Jean-Emmanu Ray
- Liaisons
- Droit Vivant
- 14 Novembre 2014
- 9782371480100
Hier individuelle et ascendante, la mobilité géographique et professionnelle est souvent devenue soit une mesure collective de prévention (GPEC), soit une alternative aux licenciements économiques (obligation de reclassement). A fortiori depuis la loi du 14 juin 2013 ayant créé les accords collectifs de mobilité, mais aussi de maintien dans l'emploi permettant de réduire le salaire contractuel.
Flexibilité interne contre flexibilité externe : le droit de la modification est aujourd'hui central.
Si l'employeur peut imposer à un collaborateur un simple changement des conditions de travail (mutation à trois kilomètres, changement d'affectation, modification des horaires), il ne peut en principe toucher aux éléments essentiels de son contrat (salaire, qualification) sans l'accord du salarié.
Mais dans la vraie vie, un refus de sa part s'avère bien risqué. S'il n'accepte pas un simple changement des conditions de travail, il peut être licencié pour faute. Et s'il peut refuser une véritable modification, il y a de fortes chances qu'il soit licencié pour motif économique car son poste sera supprimé.
Que l'on soit employeur ou salarié, il est donc indispensable de connaître les règles de ce droit en pleine actualité.
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Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 34 : le travail hors de France ; relation de travail ; protection sociale ; l'emploi des travailleurs étrangers ; décembre (édition 2015)
Clin Brooke, Jean-philippe Lhernould
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 20 Janvier 2016
- 9782371480551
Envoyer un salarié hors de France de manière ponctuelle, pour quelques semaines ou pour une longue période, est une pratique fréquente dans nombre d'entreprises du fait de l'ouverture des marchés, spécialement au sein de l'Union européenne. Quel est dans ce cas la législation applicable ? La portée du droit social français se heurte au principe de territorialité et la relation de travail, exécutée à l'étranger, échappe en partie aux cadres juridiques habituels. Le droit local, normes étatiques ou conventionnelles, est susceptible de régir la relation de travail. En cas de travail hors de France, les liens entre l'employeur et le salarié envoyé prennent une dimension particulière.
Comment organiser et contrôler le travail effectué par le salarié ? Comment le rémunérer ? Comment protéger effectivement sa santé et sa sécurité, surtout lorsque l'activité est à risque ou que le contexte du pays est dangereux ? Comment, le cas échéant, rompre le contrat de travail ? Pendant ses périodes de travail à l'étranger, le salarié doit bénéficier d'une couverture sociale efficace. De quel système de protection sociale relève-t-il ? Comment la compléter ? Qu'en est-il de sa famille, si elle est restée en France ou réside avec lui à l'étranger ? Enfin, le salarié envoyé en mission hors de France a vocation au retour. Comment le réintégrer dans l'entreprise à l'issue de sa mission ? Quelle sera sa couverture sociale ?
Autant de questions auxquelles répond cette édition des Thématiques.
Point spécial : L'emploi des salariés étrangers .
Dès lors qu'il ne possède pas la nationalité d'un des 32 pays européens, le travailleur étranger doit être titulaire d'un permis de travail afin de pouvoir exercer une activité professionnelle en France. Gouvernées par le droit des étrangers et par le droit du travail, les règles sur l'emploi des travailleurs étrangers font intervenir de nombreuses institutions. Préfectures, Pôle emploi, Direccte, Office français de l'Immigration et de l'Intégration (OFII) sont les interlocuteurs d'une procédure incontournable pour le salarié et pour l'employeur. Les enjeux sont d'ordre public : l'emploi d'un salarié sans autorisation de travail est réprimé pénalement.
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Pouvoirs du chef d'entreprise et libertés du salarié ; du salarié-citoyen au citoyen-salarié
Philippe Waquet, Yves Struillou
- Liaisons
- Droit Vivant
- 13 Février 2014
- 9782878809824
L'employeur peut-il ouvrir les courriels ou les dossiels de ses collaborateurs ? Quelles sont les limites de leur liberté d'expression, y compris sur Facebook ou Twitter ? Un salarié peut-il refuser la mise en oeuvre d'une clause de mobilité géographique en invoquant sa vie familiale ? Un représentant du personnel d'être géolocalisé ? Quid du port de signes religieux dans l'entreprise (CS, 19 mars 2013) ?
"Du salarié-citoyen au citoyen-salarié" : cette belle formule résume l'évolution légale et jurisprudentielle depuis la loi du 4 août 1982 relative aux libertés des travailleurs dans l'entreprise. Fondé sur le tout collectif de l'usine de Ford et de Taylor, le droit du travail est devenu celui de la personne au travail : non sans quelques conflits se terminant devant la chambre sociale de la Cour de cassation, à laquelle appartiennent les trois auteurs.
Ainsi de l'irruption de la vie privée au bureau (courriels, connexions Internet...), cette importation étant souvent contrebalancée par l'exportation du travail à la maison, ou encore la demande de rester disponible par portable interposé sans être juridiquement d'astreinte... Libérée de la loi de la pesanteur, la société de l'immatériel permet en effet de travailler n'importe où, n'importe quand, grâce aux nouvelles technologies de l'information et de la communication. Le dimanche ? Pendant les "vacances" ?
Mais le présent ouvrage traite aussi de problèmes plus classiques : le règlement intérieur et ses limites, la clause de non-concurrence, ou les clauses contractuelles et désormais conventionnelles de mobilité géographique après la loi du 14 juin 2013.
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Construction de l'accord collectif ; ingénierie juridique de la négociation collective
Jacques Barthélémy
- Liaisons Sociales
- 15 Octobre 2020
- 9782721221384
La convention collective a une nature duale, de loi professionnelle en raison de son caractère normatif, mais aussi de contrat entre ses parties.
La négociation doit d'autant plus se soucier des canons de la technique contractuelle que la convention a acquis une grande autonomie du fait des principes de supplétivité. Il faut donc qu'elle fasse réellement la loi des parties pour pouvoir jouer un rôle majeur dans la stratégie économique et sociale de l'entreprise.
Est dès lors fondamental que soient mis en place par accord de méthode les moyens de faciliter la conclusion de l'accord et évitant des contestations judiciaires le concernant. L'intérêt de l'accord de méthode a été souligné par Jean-Denis Combrexelle dans son rapport ayant inspiré les ordonnances Macron et la loi Pénicaud. -
Les restructurations (3e édition)
Emmanuel Bénard, Aurélie Cormier le goff
- Liaisons
- Droit Vivant
- 30 Octobre 2014
- 9782371480230
Délocalisation, fusion, absorption, externalisation, réorganisation, OPE amicale et OPA hostile... Les restructurations sont quotidiennes en Europe, et touchent de plus en plus de salariés et d'entreprises. Or elles s'inscrivent dans un environnement juridique français et communautaire particulièrement complexe. Il est donc important de connaître mais surtout de comprendre les règles applicables à cette matière, car au-delà du seul droit, les enjeux humains et financiers sont considérables.
Quels principes essentiels doivent respecter les entreprises concernées ? Quels sont exactement les droits des salariés (sort du contrat de travail, de la convention collective, des avantages en matière de protection sociale...) ? Quels sont les pouvoirs des partenaires sociaux dans l'entreprise ? À quelles conditions des licenciements peuvent-ils être prononcés ? Quand faut-il élaborer un PSE ? Quelles procédures et quels calendriers doivent alors être suivis ? Peut-on déroger par accord collectif aux règles légales de consultation du comité d'entreprise ? Comment le juge français ou communautaire peut-il contrôler ces règles mêlant étroitement droit du travail, droit des affaires et parfois droit boursier ? Autant de questions auxquelles cette 3e édition revue et mise à jour veut apporter aux personnes concernées (salariés, directeurs juridiques ou des ressources humaines, représentants du personnel, chefs d'entreprise, mais également étudiants) des réponses très concrètes.
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Les relations individuelles de travail ; de l'embauche à la rupture du contrat (édition 2016)
Jean-Emmanuel Ray
- Liaisons
- Droit Vivant
- 10 Septembre 2015
- 9782371480766
Dans quelles conditions l'employeur peut-il rompre un contrat à durée déterminée, ou le salarié sa période d'essai ? Comment fonctionne une clause de mobilité géographique ? Peut-on licencier un collaborateur pour motif personnel suite à ses dérapages sur Facebook ou Twitter ou, après la loi Macron de l'été 2015, pour motif économique alors que l'entreprise semble en pleine santé ?
Spécialement conçu pour les étudiants, cet ouvrage veut faire connaître mais surtout comprendre le droit du travail d'aujourd'hui, en pleine métamorphose.
Le lecteur suit donc le parcours d'un salarié : de l'embauche (recrutement, essai, CDD...) à l'exécution du contrat de travail (salaire, durée du travail, santé et sécurité, mobilités, transfert d'entreprise...), pour terminer par les modes de rupture qui se diversifient de plus en plus : licenciement personnel puis économique, démission bien sûr, mais aussi résiliation conventionnelle homologuée et prise d'acte de la rupture.
Après chaque développement, un quizz ou un cas pratique corrigé permet de faire le point.
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Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 30 : la formation professionnelle Tome 1 ; responsabilités de l'employeur ; les stages en entreprises
Jean-pierre Willems, Astrid Guillaume
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 6 Novembre 2015
- 9782371480513
La loi du 5 mars 2014, faisant suite à l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, réforme en profondeur le système de formation professionnelle en vigueur depuis 1971. Si le principe d'une obligation de financement de la formation est maintenu, la loi la rationalise et la simplifie, renforce les obligations de gestion des compétences à la charge des employeurs, et pose les bases d'une régulation du marché de la formation par la qualité. Cette réforme systémique ne fait plus de la fiscalité et de l'imputabilité des dépenses de formation des employeurs le point central du système de formation des salariés. Dorénavant, les obligations qui pèsent sur eux en matière de gestion des parcours professionnels et des compétences structurent le plan de formation qui n'est plus seulement un outil d'administration des formations mais le moyen du développement des compétences des salariés, dans le cadre de l'investissement formation de l'entreprise.
Point spécial : les stages en entreprise:
Un stage en entreprise est une période d'activité au sein d'une entreprise en vue d'acquérir des compétences ou de découvrir une activité ou un milieu professionnels. Dès lors que l'on dépasse ce cadre général, la notion de stage renvoie pourtant à trois univers assez différents.
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Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 32 : la maladie ; contrat de travail ; indemnisation ; l'inaptitude physique au travail
Louis Paoli
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 10 Novembre 2015
- 9782371480537
Cet ouvrage est destiné aux enseignants mais s'adresse également à tous ceux qui souhaitent comprendre les interactions entre l'Homme et son environnement thermique. Cette thématique dans le domaine du bâtiment est souvent regroupée sous le terme de « confort thermique ou hygrothermique » même si cette notion est plus complexe qu'il n'y parait. Cet ouvrage apporte non seulement une approche théorique des problématiques de confort hygrothermique, mais également toute la dimension pratique indispensable à la réalisation d'une étude de confort hygrothermique dans le cadre d'un projet de rénovation (audit confort) ou de construction neuve.
La première partie de ce document fait un point sur les interactions entre l'Homme et son environnement dans les aspects thermiques et présente des bases de thermo-physiologie. Nous présentons les méthodes normalisées d'évaluation des ambiances qui font l'objet d'un grand nombre de normes et qui sont regroupées sous l'intitulé « ergonomie des ambiances thermiques ». Ensuite, sera abordée la modélisation de l'être humain applicable notamment à la Simulation Thermique Dynamique (STD).
Enfin, un point sera développé sur les méthodes de mesure à utiliser sur le terrain pour faire de l'évaluation en mode occupé (POE Post Occupancy Evaluation) qui se développe dans les pays anglo-saxons depuis une décennie. Nous présentons à titre d'exemple applicatif un cas réel en climat tropical (Île de la Réunion).
