Liaisons

  • L'intéressement et la participation La loi du 22 mai 2019 (L. n° 2019-486), dite loi Pacte, a réformé l'épargne salariale en vue de favoriser son développement. Parmi ces mesures figurent l'obligation pour les branches professionnelles, jusqu'au 31 décembre 2020, de négocier un accord-type de participation et d'intéressement adapté aux entreprises de moins de 50 salariés, la hausse du plafond de la prime d'intéressement ou encore de nouvelles modalités de décompte des effectifs et de franchissement des seuils. Depuis le 1er janvier 2019 (L. n° 2018-1203, 22 déc. 2018), les sommes versées par les entreprises de moins de 50 salariés au titre de la participation et celles de moins de 250 salariés au titre de l'intéressement sont exonérées de forfait social.
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    La crise sanitaire liée à l'épidémie de Covid-19 n'est pas sans effet en matière d'épargne salariale. Plusieurs mesures d'urgence ont été adoptées pour aider les entreprises à affronter les conséquences de la crise. L'ordonnance du 25 mars 2020 (Ord. n° 2020-322) permet le report du versement de l'intéressement et la participation jusqu'au 31 décembre 2020, et celle du 1er avril 2020 (Ord. n° 2020-385) reporte la date limite de conclusion des accords d'intéressement au 31 août 2020.

    En outre, la loi du 11 mai 2020 (L. n° 2020-546) ajoute les périodes de mise en quarantaine des personnes susceptibles d'être affectées par le coronavirus à la liste des périodes assimilées à des temps de présence dans l'entreprise pour la répartition de l'intéressement et de la participation.

    Point spécial : Les plans d'épargne salariale Le plan d'épargne d'entreprise (PEE) est destiné à favoriser l'épargne salariale avec l'aide de l'entreprise. Il peut recevoir le montant de la participation, de l'intéressement, les versements volontaires du salarié et l'abondement éventuel de l'employeur.

    Les sommes recueillies sont bloquées durant cinq ans, sauf cas de déblocage anticipé.

    Le PEE peut prendre la forme d'un plan d'épargne interentreprises (PEI). De son côté, le plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco) a pour objet la constitution d'une épargne en vue de la retraite. L'épargne est bloquée jusqu'au départ à la retraite, sauf cas de déblocage anticipé. Le plan d'épargne pour la retraite d'entreprise collectif (Pereco), crée par ordonnance du 24 juillet 2019 (Ord. n° 2019-766), a vocation à se substituer au Perco.

  • Négocier pour faire face aux variations d'activité Le législateur a institué différents dispositifs permettant, par la voie de la négociation collective, de s'adapter aux variations d'activité et au contexte économique : accord de performance collective, rupture conventionnelle collective, congé de mobilité, gestion des emplois et des parcours professionnels ou encore dérogations exceptionnelles aux règles sur la durée du travail et à la fixation des congés payés : il est parfois difficile de s'y retrouver et d'identifier le dispositif adapté à chaque situation. De même, la loi du 17 juin 2020 (L. n°2020-734, JO 18?juin) et son décret d'application du 28?juillet 2020 (D. n°2020-926, JO 30 juill.) ont institué un régime d'activité partielle de longue durée, passant nécessairement par l'accord collectif (d'entreprise ou de branche). C'est dans ce contexte qu'il nous a paru plus que jamais nécessaire de proposer aux acteurs du dialogue social un décryptage de chaque dispositif, accompagné de modèles d'accords qui pourront servir à amorcer la négociation. Puissent ces éléments vous accompagner utilement pour faire face aux enjeux actuels et à venir !

    Point spécial : La négociation sur le télétravail.
    Pendant le confinement, le télétravail s'est imposé, pour les salariés ayant une activité qui le permettait, comme l'unique manière de travailler. Il devrait selon toute vraisemblance s'installer ou s'ancrer dans beaucoup d'entreprises comme un mode d'organisation durable. Même si sa mise en place demeure possible de manière unilatérale, le dialogue social aura et devra tenir toute sa place. La conclusion d'accords collectifs, déjà fréquente, sera appelée à se développer.

    Auteurs : Camille Ventrejou, Franck Morel, Charlotte Michaud, Stéphanie Guedes Da Costa, Frédéric-Guillaume Laprevotte, Jeannie Credoz-Rosier, Aurélie Cormier Le Goff, Florence Bacquet, Brigitte Aubonnet, Sandra Limou.

  • Le salarié peut à tout moment signifier à son employeur qu'il met fin à son contrat de travail. La démission n'est soumise à aucun formalisme particulier, elle peut être écrite ou verbale. Elle ne se présume pas et doit résulter d'une volonté sérieuse, claire et non équivoque. Dans certaines situations, lorsque l'employeur ne respecte pas ses obligations, le salarié est en droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou de saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire. Si, dans le premier cas, le contrat est définitivement rompu, dans le second, il se poursuit dans l'attente de la décision du juge. En 2014, la chambre sociale de la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence sur l'appréciation de la gravité des faits justifiant la prise d'acte et la résiliation judiciaire (Cass. soc., 26 mars 2014, n°12-21.372P, n°12-23.634P et n°12-35.040P). Elle exige désormais, pour faire droit à la demande du salarié, qu'il démontre un manquement de l'employeur "suffisamment grave, empêchant la poursuite du contrat de travail". Depuis le virage pris en 2014, la Cour de cassation a poursuivi sa construction jurisprudentielle et précisé la nature des manquements de l'employeur justifiant la prise d'acte et la résiliation judiciaire.

    Point spécial : Les ruptures conventionnelles collectives.

    L'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 a créé un dispositif de ruptures conventionnelles collectives (RCC) permettant d'organiser des ruptures amiables dans le cadre d'un accord collectif majoritaire validé par l'autorité administrative. Ouvert à toute entreprise sans condition d'effectif ou de difficultés économiques, il s'inspire des ruptures conventionnelles issues de la loi du 25 juin 2008 et des plans de départ volontaire. L'accord portant RCC doit exclure tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d'emplois.

  • Ce dispositif consiste à décompter le temps de travail non pas selon une référence horaire, mais selon le nombre de jours travaillés dans l'année. Ne sont pas applicables aux salariés concernés les dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de 35?heures, celles relatives aux heures supplémentaires, aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire. En revanche, ils bénéficient du repos quotidien minimum de onze heures, du repos hebdomadaire, des jours fériés et des congés payés. Depuis sa création en 2000, le succès du forfait en jours ne se dément pas. Et pourtant, les règles en la matière sont particulièrement complexes, et les risques juridiques nombreux : inopposabilité ou nullité des conventions individuelles de forfait ayant pour conséquence le paiement de toutes les heures supplémentaires accomplies au-delà de 35?heures, versement de dommages-intérêts pour manquement au droit au repos, sanctions pénales et civiles ou encore administratives en cas de travail dissimulé... Bien connaître le cadre juridique du forfait en jours est un impératif pour préserver la santé des salariés et éviter le risque de contentieux. Point spécial : Le forfait en heures Le forfait en heures (hebdomadaire, mensuel ou annuel) permet d'intégrer dans la durée du travail du salarié un certain nombre d'heures supplémentaires qu'il accomplit régulièrement. Ces dernières sont rémunérées avec les majorations prévues par le Code du travail. Le forfait peut aussi ne pas inclure d'heures supplémentaires. Cette hypothèse vise en particulier le forfait annuel (il est alors de 1 607?heures pour un temps complet), permettant d'adapter le rythme de travail des salariés aux besoins de l'activité. Dans le cadre du forfait en heures, la durée légale hebdomadaire de 35?heures doit être respectée, tout comme les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire.

  • Le salaire L'employeur et le salarié sont en principe libres de déterminer le salaire. Cette liberté est toutefois encadrée par le respect des dispositions d'ordre public relatives au Smic, à l'interdiction des discriminations, au principe d'égalité entre les sexes et à l'égalité de traitement. De même, la détermination du salaire est encadrée par les conventions et accords collectifs de travail au niveau de la branche et de l'entreprise. L'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, modifiée ensuite par la loi du 29 mars 2018 de ratification des ordonnances (L. n° 2018-217), a institué de nouvelles règles d'articulation entre ces accords. Ainsi, les accords d'entreprise sur la rémunération doivent respecter les dispositions des accords de branche en matière de salaires minima hiérarchiques et de classifications. Ils peuvent néanmoins y déroger s'ils instaurent des garanties au moins équivalentes. L'employeur est par ailleurs tenu par les dispositions du contrat de travail, par ses engagements unilatéraux et par les usages. Depuis le 1er janvier 2018, un bulletin de paie simplifié est obligatoire pour toutes les entreprises. En outre, depuis le 1 er janvier 2019, l'employeur doit procéder à la retenue à la source de l'impôt sur le revenu. Point spécial : L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 prévoit l'obligation, pour les entreprises d'au moins 50 salariés, de publier chaque année les écarts de rémunération entre les deux sexes, mesurés au regard d'une série d'indicateurs, et de négocier ou d'établir des dispositifs de rattrapage dans un délai de trois ans, sous peine de pénalités financières. Ce même texte prévoit de nouvelles obligations à la charge de l'employeur en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En outre, le thème de l'égalité professionnelle doit être abordé dans le cadre de la négociation collective de branche et d'entreprise. Par ailleurs, dans un souci de représentation équilibrée des deux sexes au sein des instances représentatives du personnel, le législateur impose aux organisations syndicales l'établissement de listes de candidats reflétant la proportion d'hommes et de femmes du collège électoral dans lequel elles sont présentées.

  • Recruter un salarié Le recrutement d'un salarié repose sur des règles précises, aussi bien pour l'employeur que pour le salarié. Première étape de la relation de travail, elle s'avère déterminante. Le choix du type de contrat le mieux adapté aux besoins de l'entreprise et du poste à pourvoir ne doit pas être laissé au hasard, tout comme celui des clauses qui précisent les droits et les obligations des deux parties.

    Ce numéro de Liaisons sociales - Les Thématiques, qui s'adresse tant à l'employeur qu'au salarié, détaille les différentes étapes du recrutement. Zoom: Les contrats aidés Différents types de contrats aidés visent à favoriser l'embauche, l'insertion et la réinsertion professionnelles. Contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation permettent la formation en alternance des jeunes et des demandeurs d'emploi. Le contrat unique d'insertion s'inscrit quant à lui, depuis le 1er janvier 2018, dans le dispositif de parcours emploi compétences. Par ailleurs, le dispositif des emplois francs et le contrat d'accès à l'entreprise ont été institués à titre expérimental.

    Point spécial :
    L'impact du RGPD pour les entreprises Les entreprises traitent quotidiennement de nombreuses données à caractère personnel. Le règlement général relatif à la protection des données (RGPD), entré en vigueur le 25 mai 2018, a bouleversé leurs obligations en la matière. L'employeur doit veiller à la conformité du traitement des données personnelles de ses salariés au RGPD, en mettant en place des mesures de protection appropriées. De lourdes sanctions sont encourues en cas de violation de ces règles.

  • Le travail à l'étranger Devenu courant, l'exercice de l'activité professionnelle hors de France n'en suscite pas moins des difficultés sous l'angle du droit social. Les chausse-trappes sont nombreuses. Le droit local (normes étatiques ou conventionnelles) est susceptible de régir la relation de travail, mais le droit du travail français (relations individuelles et collectives) peut continuer de s'appliquer avec certaines particularités.
    Par ailleurs, le salarié peut être simultanément assuré social dans un pays et relever de la réglementation d'un autre pays (ou de plusieurs) pour la relation de travail. Les problèmes d'ordre juridique tiennent enfin aux multiples formes que prend le travail à l'étranger. Les termes de "détachement" , "expatriation" , "mission" , "mise à disposition" sont souvent employés pour caractériser la mobilité du salarié hors de France.
    Or ces terminologies peuvent renvoyer à des régimes sociaux distincts. Point spécial : Le détachement transnational de salariés en France Le détachement temporaire de salariés en France par une entreprise non établie en France obéit à des règles complexes. La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a, à la fois, assoupli certaines obligations administratives en la matière, et alourdi les sanctions applicables en cas de fraude.
    A compter du 30 juillet 2020, de nouvelles dispositions du Code du travail issues de l'ordonnance n° 2019-116 du 20 février 2019 entreront en application. Ce texte porte transposition de la directive européenne 2018/957 du 28 juin 2018, modifiant la directive 96/71 du 16 décembre 1996 relative au détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services.

  • La protection des représentants du personnel Les représentants du personnel élus ou désignés bénéficient d'une protection dans le cadre de l'exécution de leur contrat de travail et à l'occasion de la rupture. Il s'agit notamment des membres du comité social et économique (CSE), des représentants de proximité, des délégués syndicaux, des représentants syndicaux au CSE et des représentants de la section syndicale.
    Cette protection vise aussi les salariés demandant l'organisation d'élections professionnelles et les candidats. Ainsi, une autorisation doit être demandée à l'inspecteur du travail notamment en cas de licenciement ou de transfert partiel d'entreprise, ou en cas de cessation d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat temporaire, sous certaines conditions. Dans le cadre de leur jurisprudence, la Cour de cassation et le Conseil d'Etat ont apporté de nouvelles précisions sur ce statut protecteur.
    Point spécial : Les contrôles de l'inspection du travail L'inspecteur du travail contrôle l'application du droit du travail dans tous ses aspects. En cas d'irrégularité, il peut formuler des observations à l'employeur, le mettre en demeure de se conformer à la réglementation, dresser un procès-verbal, procéder à un arrêt temporaire d'activité dans certaines situations dangereuses, ou encore saisir le juge des référés en cas d'urgence.
    Face à certaines infractions, le Direccte, sur rapport de l'agent de contrôle, peut prononcer un avertissement ou une sanction administrative, ou proposer à l'employeur une transaction pénale. Dans le contexte de la crise sanitaire liée à l'épidémie de Covid-19, l'inspection du travail est invitée à vérifier le respect du protocole sanitaire national visant à assurer la santé et la sécurité des salariés.
    En outre, un plan de contrôle a posteriori sur l'activité partielle est déployé.

  • La formation professionnelle II - L'accès des salariés à la formation.
    La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (L. n°2018-771, JO 6 sept.) a réformé les différents dispositifs permettant aux salariés d'accéder, de leur propre initiative, à la formation, au nombre desquels le compte personnel de formation tient désormais un rôle majeur. Ce dernier permet aux salariés de mobiliser à leur initiative les droits à formation acquis tout au long de leur carrière en vue d'une évolution ou d'une reconversion professionnelles, droits qui peuvent être éventuellement abondés, notamment par l'employeur.
    Le législateur a renforcé le dispositif non seulement en convertissant en euros les droits inscrits sur ce compte qui étaient jusqu'alors décomptés en heures, mais également en simplifiant les modalités de mise en oeuvre de ce compte. Le rôle du conseil en évolution professionnelle est également renforcé afin d'accompagner au mieux les salariés dans la construction de leur projet professionnel. À côté des dispositifs déjà existants tels que le bilan de compétences ou la validation des acquis de l'expérience, le projet de transition professionnelle remplace dorénavant l'ancien congé individuel de formation.

    Point spécial :
    L'apprentissage Afin de simplifier et encourager le recours à l'apprentissage, la loi du 5 septembre 2018 a réformé le dispositif. Ainsi elle repousse l'âge limite d'accès à l'apprentissage, remplace les formalités d'enregistrement du contrat par un simple dépôt via l'opérateur de compétences à partir du 1er janvier 2020, et modifie les modalités de rupture des contrats conclus depuis le 1er janvier 2019. Les différentes aides financières pour l'embauche d'apprentis sont remplacées par une aide unique pour les entreprises de moins de 250 salariés. Concernant la taxe d'apprentissage, la loi du 5 septembre 2018 modifie la répartition du produit de la taxe, ainsi que les modalités de recouvrement.

  • Liaisons sociales - Les Thématiques consacre deux numéros au licenciement économique. Après un premier volet sur le motif et les procédures, le second porte sur les différentes mesures d'accompagnement et l'indemnisation du salarié. L'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a institué de nouvelles règles en la matière. Ainsi le congé de mobilité ne concerne plus les salariés licenciés pour motif économique, mais peut être proposé par l'employeur dans le cadre d'un accord portant rupture conventionnelle collective ou d'un accord collectif sur la gestion des emplois et des compétences.
    En outre, ce même texte a institué un barème d'indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse. Il fixe les montants minimums et maximums en fonction de l'ancienneté du salarié. Point spécial : Le plan de sauvegarde de l'emploi Un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) doit être mis en place en cas de licenciement d'au moins 10 salariés dans une entreprise d'au moins 50 salariés sur une même période de 30 jours.
    Sa finalité est de proposer un ensemble de mesures visant à éviter les licenciements ou, au moins, d'en limiter le nombre. A cet effet, il établit des mesures de reclassement sur le territoire national du personnel dont le licenciement ne peut être évité. Le PSE peut être instauré dans le cadre d'un accord majoritaire ou par un document unilatéral de l'employeur. Un contrôle est ensuite opéré par l'Administration.
    Un plan de départs volontaires peut éventuellement être intégré au PSE. Afin de limiter les licenciements contraints, il permet que soient en priorité rompus les contrats de salariés qui se portent volontaires pour un tel départ.

  • L'architecture organique est une philosophie architecturale qui s'intéresse à l'harmonie entre l'habitat humain et le monde « naturel », faisant du bâtiment et de son mobilier une composition unifiée et intriquée à son environnement. Le concept d'architecture organique fut développé par les recherches de Frank Lloyd Wright (1865-1959) qui considérait qu'une maison naissait de la rencontre des nécessités des gens et de l'esprit du lieu, à la manière d'un organisme vivant. Cette tendance demeure toutefois peu connue, notamment dans le domaine du logement collectif. Il est vrai que l'architecture organique est considérée souvent comme difficile à comprendre, car par nature un peu mystique ou mystérieuse. L'objectif de cet ouvrage est de comprendre ses fondements théoriques et de saisir, dans toute son ampleur, ses incidences sur la conception et la réalisation de logements collectifs durant le XXe siècle jusqu'à nos jours.

  • Le droit du licenciement économique tente de concilier des intérêts contradictoires : d'un côté, les contraintes économiques de l'employeur, de l'autre, le souci de préserver l'emploi, notamment par l'obligation de reclassement des salariés. L'ampleur et l'importance du sujet nous conduisent à exposer le licenciement pour motif économique dans deux numéros de Liaisons sociales - Les Thématiques. Le premier volet aborde la définition et les procédures de licenciement économique.
    Le second détaille les mesures d'accompagnement et l'indemnisation des salariés. L'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 puis celle du 20 décembre 2017 (Ord. n°2017-1718) ont modifié le cadre juridique du licenciement économique. Ainsi le périmètre d'appréciation du motif économique est devenu national, tandis que l'obligation de reclassement et l'élaboration des critères d'ordre des licenciements ont été assouplies.
    Par ailleurs, la procédure de licenciement économique a été adaptée pour tenir compte de la mise en place du comité social et économique (CSE) qui doit succéder d'ici au 1er janvier 2020 au comité d'entreprise, aux délégués du personnel et au CHSCT. Point spécial : La transaction La transaction, lorsqu'elle intervient à la suite d'une rupture du contrat de travail, est un contrat par lequel l'employeur et le salarié décident de prévenir ou de mettre fin à tout différend résultant de la rupture.
    Définie par le Code civil, la transaction doit nécessairement intervenir après la rupture définitive du contrat, c'est-à-dire une fois que la lettre de licenciement a été envoyée par recommandé avec avis de réception ou que la démission a été notifiée. Elle suppose, pour être valable, un consentement libre et éclairé des parties et l'existence de concessions réciproques.

  • Contrairement au licenciement économique, le licenciement d'ordre personnel repose sur un motif inhérent à la personne du salarié. Il doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou en violation des libertés fondamentales (vie privée, liberté d'expression, etc.). La femme enceinte, la victime d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle, d'un harcèlement bénéficient de règles particulières de protection contre le licenciement.

    Il en est de même pour les représentants du personnel. Il existe deux catégories : le licenciement pour faute et le licenciement non disciplinaire. L'employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision, de rédiger et lui envoyer une lettre de licenciement et de respecter un préavis (sauf faute grave ou lourde). Le Code du travail prévoit l'attribution de dommages-intérêts au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse et/ou sans respect de la procédure de licenciement. Le montant de la réparation varie selon l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise.

    Point spécial : La rupture conventionnelle.

    La rupture conventionnelle homologuée permet à l'employeur et au salarié de rompre d'un commun accord le contrat de travail à durée indéterminée. Une procédure en trois étapes doit être respectée : au moins un entretien, la signature d'une convention pouvant faire l'objet d'une rétractation dans les quinze jours, et l'homologation de la convention par le Direccte. Le salarié perçoit une indemnité spécifique et bénéficie de l'assurance chômage. Si ces règles ne sont pas respectées, la rupture conventionnelle peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

  • Cet ouvrage est destiné aux enseignants mais s'adresse également à tous ceux qui souhaitent comprendre les interactions entre l'Homme et son environnement thermique. Cette thématique dans le domaine du bâtiment est souvent regroupée sous le terme de « confort thermique ou hygrothermique » même si cette notion est plus complexe qu'il n'y parait. Cet ouvrage apporte non seulement une approche théorique des problématiques de confort hygrothermique, mais également toute la dimension pratique indispensable à la réalisation d'une étude de confort hygrothermique dans le cadre d'un projet de rénovation (audit confort) ou de construction neuve.
    La première partie de ce document fait un point sur les interactions entre l'Homme et son environnement dans les aspects thermiques et présente des bases de thermo-physiologie. Nous présentons les méthodes normalisées d'évaluation des ambiances qui font l'objet d'un grand nombre de normes et qui sont regroupées sous l'intitulé « ergonomie des ambiances thermiques ». Ensuite, sera abordée la modélisation de l'être humain applicable notamment à la Simulation Thermique Dynamique (STD).
    Enfin, un point sera développé sur les méthodes de mesure à utiliser sur le terrain pour faire de l'évaluation en mode occupé (POE Post Occupancy Evaluation) qui se développe dans les pays anglo-saxons depuis une décennie. Nous présentons à titre d'exemple applicatif un cas réel en climat tropical (Île de la Réunion).

  • Envoyer un salarié hors de France de manière ponctuelle, pour quelques semaines ou pour une longue période, est une pratique fréquente dans nombre d'entreprises du fait de l'ouverture des marchés, spécialement au sein de l'Union européenne. Quel est dans ce cas la législation applicable ? La portée du droit social français se heurte au principe de territorialité et la relation de travail, exécutée à l'étranger, échappe en partie aux cadres juridiques habituels. Le droit local, normes étatiques ou conventionnelles, est susceptible de régir la relation de travail. En cas de travail hors de France, les liens entre l'employeur et le salarié envoyé prennent une dimension particulière.

    Comment organiser et contrôler le travail effectué par le salarié ? Comment le rémunérer ? Comment protéger effectivement sa santé et sa sécurité, surtout lorsque l'activité est à risque ou que le contexte du pays est dangereux ? Comment, le cas échéant, rompre le contrat de travail ? Pendant ses périodes de travail à l'étranger, le salarié doit bénéficier d'une couverture sociale efficace. De quel système de protection sociale relève-t-il ? Comment la compléter ? Qu'en est-il de sa famille, si elle est restée en France ou réside avec lui à l'étranger ? Enfin, le salarié envoyé en mission hors de France a vocation au retour. Comment le réintégrer dans l'entreprise à l'issue de sa mission ? Quelle sera sa couverture sociale ?
    Autant de questions auxquelles répond cette édition des Thématiques.

    Point spécial : L'emploi des salariés étrangers .

    Dès lors qu'il ne possède pas la nationalité d'un des 32 pays européens, le travailleur étranger doit être titulaire d'un permis de travail afin de pouvoir exercer une activité professionnelle en France. Gouvernées par le droit des étrangers et par le droit du travail, les règles sur l'emploi des travailleurs étrangers font intervenir de nombreuses institutions. Préfectures, Pôle emploi, Direccte, Office français de l'Immigration et de l'Intégration (OFII) sont les interlocuteurs d'une procédure incontournable pour le salarié et pour l'employeur. Les enjeux sont d'ordre public : l'emploi d'un salarié sans autorisation de travail est réprimé pénalement.

  • La loi du 5 mars 2014, faisant suite à l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, réforme en profondeur le système de formation professionnelle en vigueur depuis 1971. Si le principe d'une obligation de financement de la formation est maintenu, la loi la rationalise et la simplifie, renforce les obligations de gestion des compétences à la charge des employeurs, et pose les bases d'une régulation du marché de la formation par la qualité. Cette réforme systémique ne fait plus de la fiscalité et de l'imputabilité des dépenses de formation des employeurs le point central du système de formation des salariés. Dorénavant, les obligations qui pèsent sur eux en matière de gestion des parcours professionnels et des compétences structurent le plan de formation qui n'est plus seulement un outil d'administration des formations mais le moyen du développement des compétences des salariés, dans le cadre de l'investissement formation de l'entreprise.

    Point spécial : les stages en entreprise:

    Un stage en entreprise est une période d'activité au sein d'une entreprise en vue d'acquérir des compétences ou de découvrir une activité ou un milieu professionnels. Dès lors que l'on dépasse ce cadre général, la notion de stage renvoie pourtant à trois univers assez différents.

  • Dès lors que l'accident survient aux temps et au lieu de travail, il est présumé imputable au travail. Le salarié bénéficie alors d'un statut protecteur pendant toute la durée du congé maladie et à l'issue de celui-ci. Par ailleurs, il bénéficie d'une protection sociale plus avantageuse qu'en cas de maladie ou d'accident de droit commun. Le système de réparation des accidents du travail a fait l'objet de profondes évolutions qui se sont accélérées depuis 2002 avec l'affirmation jurisprudentielle d'une obligation de sécurité de résultat pesant sur l'employeur et conduisant, en amont, à mettre l'accent sur la prévention et, en aval, à un renforcement de sa responsabilité. La responsabilité de l'employeur est engagée en cas de faute inexcusable de sa part.

    Point spécial : Les maladies professionnelles.

    Pour faciliter la reconnaissance du caractère professionnel d'une maladie, une procédure particulière a été créée pour les maladies ne remplissant pas toutes les conditions des tableaux des maladies professionnelles, voire pour celles "hors tableau". Une évolution qui s'est accélérée récemment, notamment avec la loi du 17 août 2015 visant la reconnaissance des maladies professionnelles liées à l'épuisement professionnel qui a été élargi aux pathologies psychiques.

  • Obligatoire dans toutes les entreprises d'au moins 20 salariés, le règlement intérieur liste les droits et obligations des salariés dans l'entreprise. Rédigé par l'employeur, il est soumis à l'avis du CE et du CHSCT pour les matières relevant de sa compétence. Il doit être communiqué à l'inspecteur du travail, et être déposé au greffe du Conseil de prud'hommes. Le règlement intérieur ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Alors même que la rédaction du règlement intérieur est souvent perçue comme une contrainte pour les entreprises visées et que son contenu est strictement défini par la loi, il peut être utilisé comme un véritable outil de gestion des ressources humaines. Il permet, par exemple, de définir le comportement à adopter dans l'entreprise de manière générale (respect des collègues et de la clientèle, par exemple) en cohérence avec la stratégie de l'entreprise, et d'aborder des problématiques complexes (harcèlement, consommation d'alcool ou de drogue, etc.).

    Point spécial : Les chartes éthiques et alertes professionnelles .

    Les chartes éthiques et codes de conduite transcrivent les valeurs qu'une entreprise entend faire respecter par ses salariés et ses dirigeants. Ces dispositions peuvent être assimilables à une décision unilatérale de l'employeur, à un accord collectif, ou à un règlement intérieur. Par ailleurs, un dispositif d'alertes professionnelles organise les modalités selon lesquelles les salariés peuvent signaler à l'employeur des problèmes pouvant sérieusement affecter son activité ou engager gravement sa responsabilité.

  • Afin de permettre aux entreprises d'adapter le rythme de travail des salariés à leur activité, le législateur a institué et développé différentes possibilités d'organisation du temps de travail : répartition de la durée du travail sur des périodes supérieures à la semaine, recours au travail de nuit, au travail intermittent, etc. Ainsi, de nombreux aménagements sont possibles par voie d'accord collectif ou, par exception, par décision unilatérale de l'employeur. La loi Travail du 8 août 2016 renforce la primauté de l'accord d'entreprise en la matière, et introduit de nouveaux assouplissements. En outre, elle réorganise les dispositions du Code du travail sur la durée du travail et les congés en distinguant les dispositions d'ordre public, celles relevant de la négociation collective et celles dites « supplétives » qui s'appliquent en l'absence d'accord.

    Zoom : le droit à la déconnexion La loi Travail du 8 août 2016 consacre un droit à la déconnexion des salariés. Depuis le 1er janvier 2017, les modalités d'exercice de ce droit constituent l'un des thèmes de la négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. À défaut d'accord, l'employeur doit élaborer une charte sur le sujet. En outre, l'accord collectif encadrant le recours aux forfaits en jours doit désormais prévoir les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. Point spécial : Les congés d'articulation entre vie professionnelle et personnelle La loi Travail a regroupé sous l'appellation « congés d'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale » quatre types de congés : les congés pour événements familiaux, le congé de solidarité familiale, le congé de proche aidant et le congé sabbatique. Dans le cadre de la réécriture de cette partie du Code du travail, le législateur réserve une large place à la négociation collective pour en définir les modalités.

  • Après la loi Travail du 8 août 2016, les ordonnances du 22 septembre 2017 visent à placer l'accord collectif au centre des relations de travail. Comme le précise le rapport au président de la République relatif à l'ordonnance n°2017-1385, "à l'intérieur du cadre défini par la loi, c'est désormais la négociation qui fixera les règles de fonctionnement dans l'entreprise et dans la branche". Ce texte relatif "au renforcement de la négociation collective" ouvre de nouvelles possibilités de négociation dans les entreprises sans délégué syndical quelle que soit leur taille, affirme la place prépondérante de l'accord d'entreprise sur l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, et avance au 1er mai 2018 l'application de la règle majoritaire pour tous les accords. De son côté, l'ordonnance n°2017-1386 permet aux entreprises d'instituer un conseil d'entreprise par accord. En plus d'exercer les missions du comité social et économique, il est seul compétent pour négocier, conclure et réviser les accords d'entreprise ou d'établissement.

    Point spécial : L'articulation des normes en droit du travail.

    Le droit du travail comprend différents types de normes : la loi, les accords collectifs de différents niveaux, mais encore le contrat de travail, les usages et les engagements unilatéraux de l'employeur. La loi Travail et les ordonnances Macron ont institué de nouvelles règles d'articulation entre ces normes. Ainsi la place prépondérante de l'accord d'entreprise par rapport aux accords couvrant un champ plus large, comme les accords de branche, est clairement affirmée. Les stipulations des accords de performance collective se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, notamment en matière de rémunération, d'aménagement du temps de travail et de mobilité professionnelle et géographique interne à l'entreprise.

  • Première partie : Travail effectif - Durées maximales - Heures supplémentaires - Forfaits.
    Le Code du travail fixe plusieurs seuils quantitatifs : la durée légale hebdomadaire (35 heures), la durée quotidienne maximale de travail (dix heures), et la durée hebdomadaire maximale (48 heures et 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives). Les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée équivalente, sont considérées comme des heures supplémentaires. Depuis l'entrée en vigueur de la loi Travail du 8 août 2016, l'accord d'entreprise peut prévoir un taux de majoration des heures supplémentaires inférieur à celui fixé par l'accord de branche. La durée du travail peut être fixée sur la base d'un forfait établi en heures (sur la semaine, le mois ou l'année) ou en jours (sur l'année). Il nécessite l'accord du salarié et la conclusion d'une convention individuelle écrite. Concernant le forfait en jours, un accord collectif d'entreprise, d'établissement ou, à défaut, de branche est obligatoire. La loi Travail a modifié les mentions obligatoires devant y figurer afin de prendre en compte la jurisprudence relative au droit à la santé et au repos des salariés. Elle a également mis en place un dispositif de sécurisation des conventions individuelles en cas de révision de l'accord collectif ou en cas d'accord collectif incomplet.

    Point spécial : L'accord de préservation ou de développement de l'emploi.
    L'accord de préservation ou de développement de l'emploi issu de la loi Travail peut être conclu en dehors de toute difficulté économique. Ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, notamment concernant la durée du travail. En cas de refus du salarié, l'employeur peut prendre l'initiative de son licenciement. Ce dernier repose alors sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. La procédure applicable est celle du licenciement individuel pour motif économique.

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